VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

1. Содержание понятия « мотивацияᅟперсонала»

Мотивацияᅟ —ᅟ процессᅟ побужденияᅟ себяᅟ иᅟ другихᅟ кᅟ определеннойᅟ деятельности,ᅟ направленнойᅟ наᅟ достижениеᅟ личныхᅟ целейᅟ илиᅟ целейᅟ организации.ᅟ Вᅟ основеᅟ этогоᅟ процессаᅟ лежитᅟ использованиеᅟ разнообразныхᅟ мотивов,ᅟ средиᅟ которыхᅟ можноᅟ выделитьᅟ материальные,ᅟ социально-психологические,ᅟ духовные,ᅟ творческиеᅟ иᅟ т.п.ᅟ [6,ᅟ c.ᅟ 125]

Мотивацияᅟ трудаᅟ —ᅟ этоᅟ стремлениеᅟ работникаᅟ удовлетворитьᅟ своиᅟ потребностиᅟ (получитьᅟ определенныеᅟ блага)ᅟ посредствомᅟ трудовойᅟ деятельности.

Месконᅟ М.Х.ᅟ ввелᅟ следующееᅟ определениеᅟ вᅟ своемᅟ знаменитомᅟ трудеᅟ "Основыᅟ менеджмента":ᅟ "Мотивацияᅟ —ᅟ процессᅟ стимулированияᅟ самогоᅟ себяᅟ иᅟ другихᅟ наᅟ деятельность,ᅟ направленнуюᅟ наᅟ достижениеᅟ индивидуальныхᅟ иᅟ общихᅟ целейᅟ организации".[12,ᅟ c.ᅟ 51]

Вᅟ понятиеᅟ мотиваᅟ трудаᅟ входят:ᅟ потребность,ᅟ которуюᅟ хочетᅟ удовлетворитьᅟ работник;ᅟ благо,ᅟ способноеᅟ удовлетворитьᅟ этуᅟ потребность;ᅟ трудовоеᅟ действие,ᅟ необходимоеᅟ дляᅟ полученияᅟ блага;ᅟ ценаᅟ —ᅟ издержкиᅟ материальногоᅟ иᅟ моральногоᅟ характера,ᅟ связанныеᅟ сᅟ осуществлениемᅟ трудовогоᅟ действия.

Мотивыᅟ трудаᅟ формируются,ᅟ если[4,ᅟ c.ᅟ 49]:

-ᅟ вᅟ распоряженииᅟ обществаᅟ (илиᅟ субъектаᅟ управления)ᅟ имеетсяᅟ необходимыйᅟ наборᅟ благ,ᅟ соответствующийᅟ социальноᅟ обусловленнымᅟ потребностямᅟ человека;

-ᅟ дляᅟ полученияᅟ этихᅟ благᅟ необходимыᅟ трудовыеᅟ усилияᅟ работника;

-ᅟ трудоваяᅟ деятельностьᅟ позволяетᅟ работникуᅟ получитьᅟ этиᅟ благаᅟ сᅟ меньшимиᅟ материальнымиᅟ иᅟ моральнымиᅟ издержками,ᅟ чемᅟ любыеᅟ другиеᅟ видыᅟ деятельности.

Любаяᅟ деятельностьᅟ сопряженаᅟ сᅟ определеннымиᅟ издержкамиᅟ иᅟ имеетᅟ цену.ᅟ Так,ᅟ трудоваяᅟ деятельностьᅟ определяетсяᅟ затратамиᅟ физическихᅟ иᅟ моральныхᅟ сил.ᅟ Высокаяᅟ интенсивностьᅟ трудаᅟ можетᅟ отпугиватьᅟ работников,ᅟ еслиᅟ нетᅟ достаточныхᅟ условийᅟ дляᅟ восстановленияᅟ работоспособности.ᅟ Плохаяᅟ организацияᅟ труда,ᅟ неблагоприятныеᅟ санитарно-гигиеническиеᅟ условияᅟ наᅟ производстве,ᅟ неразвитостьᅟ социально-бытовойᅟ сферыᅟ вᅟ рядеᅟ случаевᅟ обусловливаютᅟ такуюᅟ стратегиюᅟ трудовогоᅟ поведения,ᅟ приᅟ которойᅟ работникᅟ предпочитаетᅟ работатьᅟ меньше,ᅟ ноᅟ иᅟ меньшеᅟ получать,ᅟ такᅟ какᅟ дляᅟ негоᅟ неприемлемаᅟ ценаᅟ интенсивногоᅟ труда.ᅟ [6,ᅟ c.ᅟ 125]

Однакоᅟ возможнаᅟ иᅟ инаяᅟ ситуация,ᅟ когдаᅟ работникᅟ дляᅟ поддержанияᅟ определенногоᅟ уровняᅟ благосостоянияᅟ готовᅟ оплатитьᅟ здоровьемᅟ получениеᅟ дополнительныхᅟ благ:ᅟ надбавокᅟ иᅟ льгот,ᅟ связанныхᅟ сᅟ условиямиᅟ труда,ᅟ повышеннойᅟ оплатыᅟ заᅟ сверхурочныеᅟ работыᅟ иᅟ т.п.ᅟ Темᅟ более,ᅟ чтоᅟ общество,ᅟ устанавливаяᅟ такиеᅟ льготы,ᅟ санкционируетᅟ подобнуюᅟ ситуацию.

Люди,ᅟ сознательноᅟ оцениваяᅟ возможныеᅟ вариантыᅟ поведения,ᅟ стараютсяᅟ выбратьᅟ наиболееᅟ короткийᅟ путьᅟ кᅟ желаемомуᅟ результату.

Особенностьюᅟ мотивовᅟ трудаᅟ являетсяᅟ ихᅟ направленностьᅟ наᅟ себяᅟ иᅟ наᅟ других,ᅟ обусловленнаяᅟ товарнымᅟ производством.ᅟ Продуктᅟ труда,ᅟ ставᅟ товаром,ᅟ вᅟ качествеᅟ потребительнойᅟ стоимостиᅟ удовлетворяетᅟ потребностиᅟ неᅟ самогоᅟ работника,ᅟ аᅟ другихᅟ людей,ᅟ потребностиᅟ жеᅟ работникаᅟ товарᅟ удовлетворяетᅟ черезᅟ своюᅟ стоимость.

Мотивыᅟ трудаᅟ различаются[12,ᅟ c.ᅟ 51]:

-ᅟ поᅟ потребностям,ᅟ которыеᅟ человекᅟ стремитсяᅟ удовлетворитьᅟ посредствомᅟ трудовойᅟ деятельности;

-ᅟ поᅟ темᅟ благам,ᅟ которыеᅟ требуютсяᅟ человекуᅟ дляᅟ удовлетворенияᅟ своихᅟ потребностей;

-ᅟ поᅟ тойᅟ цене,ᅟ которуюᅟ работникᅟ готовᅟ заплатитьᅟ заᅟ получениеᅟ искомыхᅟ благ.

Общееᅟ уᅟ нихᅟ всегдаᅟ толькоᅟ то,ᅟ чтоᅟ удовлетворениеᅟ потребностей,ᅟ получениеᅟ желаемыхᅟ благᅟ обязательноᅟ связаныᅟ сᅟ трудовойᅟ деятельностью.

Можноᅟ выделитьᅟ несколькоᅟ группᅟ мотивовᅟ труда,ᅟ образующихᅟ вᅟ совокупностиᅟ единуюᅟ систему.ᅟ Этоᅟ —ᅟ мотивыᅟ содержательностиᅟ труда,ᅟ егоᅟ общественнойᅟ полезности,ᅟ статусныеᅟ мотивы,ᅟ связанныеᅟ сᅟ общественнымᅟ признаниемᅟ плодотворностиᅟ трудовойᅟ деятельности,ᅟ мотивыᅟ полученияᅟ материальныхᅟ благ,ᅟ аᅟ такжеᅟ мотивы,ᅟ ориентированныеᅟ наᅟ определеннуюᅟ интенсивностьᅟ работы.

Очевидно,ᅟ чемᅟ большееᅟ числоᅟ разнообразныхᅟ потребностейᅟ реализуетᅟ человекᅟ посредствомᅟ труда,ᅟ чемᅟ многообразнееᅟ доступныеᅟ емуᅟ блага,ᅟ аᅟ такжеᅟ чемᅟ меньшуюᅟ ценуᅟ поᅟ сравнениюᅟ сᅟ другимиᅟ видамиᅟ деятельностиᅟ емуᅟ приходитсяᅟ платить,ᅟ темᅟ важнееᅟ рольᅟ трудаᅟ вᅟ егоᅟ жизни,ᅟ темᅟ вышеᅟ егоᅟ трудоваяᅟ активность.ᅟ [6,ᅟ c.ᅟ 125]

стимуламиᅟ могутᅟ бытьᅟ любыеᅟ блага,ᅟ удовлетворяющиеᅟ значимыеᅟ потребностиᅟ человека,ᅟ еслиᅟ ихᅟ получениеᅟ предполагаетᅟ трудовуюᅟ деятельность.ᅟ Другимиᅟ словами,ᅟ благоᅟ становитсяᅟ стимуломᅟ труда,ᅟ еслиᅟ оноᅟ формируетᅟ мотивᅟ труда.

Мотивированиеᅟ трудаᅟ предполагаетᅟ созданиеᅟ механизма,ᅟ приᅟ которомᅟ активнаяᅟ трудоваяᅟ деятельность,ᅟ дающаяᅟ определенные,ᅟ заранееᅟ зафиксированныеᅟ результаты,ᅟ становитсяᅟ необходимымᅟ иᅟ достаточнымᅟ условиемᅟ удовлетворенияᅟ значимыхᅟ иᅟ социальноᅟ обусловленныхᅟ потребностейᅟ работника,ᅟ формированияᅟ уᅟ негоᅟ мотивовᅟ труда.

Однаᅟ группаᅟ факторовᅟ определяетᅟ насколькоᅟ работникᅟ неудовлетворен.ᅟ Изменениеᅟ этихᅟ факторовᅟ неᅟ можетᅟ сделатьᅟ человекаᅟ болееᅟ удовлетворенным,ᅟ аᅟ толькоᅟ уменьшитьᅟ неудовлетворенностьᅟ доᅟ нейтральногоᅟ состояния.ᅟ Фредерикᅟ Герцбергᅟ назвалᅟ ихᅟ факторамиᅟ неудовлетворенности.ᅟ [4,c.49]ᅟ Режеᅟ ихᅟ называютᅟ гигиеническимиᅟ факторами,ᅟ факторамиᅟ здоровья,ᅟ поддержки.ᅟ Факторыᅟ неᅟ являютсяᅟ мотивирующими,ᅟ такᅟ какᅟ обеспечиваютᅟ нормальныеᅟ условия,ᅟ ноᅟ ихᅟ отсутствиеᅟ (низкийᅟ уровень,ᅟ несоответствие)ᅟ рождаетᅟ неудовлетворенность.ᅟ Кᅟ нимᅟ относятᅟ зарплату,ᅟ безопасностьᅟ наᅟ рабочемᅟ месте,ᅟ условияᅟ наᅟ рабочемᅟ местеᅟ (шум,ᅟ освещенность,ᅟ комфортᅟ иᅟ т.п.),ᅟ статус,ᅟ признание,ᅟ продвижение,ᅟ правила,ᅟ распорядокᅟ иᅟ режимᅟ работы,ᅟ качествоᅟ контроляᅟ соᅟ стороныᅟ руководства,ᅟ отношенияᅟ сᅟ коллегамиᅟ иᅟ подчиненными,ᅟ политикуᅟ фирмыᅟ иᅟ стильᅟ управления,ᅟ техническоеᅟ руководство.ᅟ [6,ᅟ c.ᅟ 125]

Каждаяᅟ теорияᅟ мотивацииᅟ имеетᅟ что-либоᅟ особенное,ᅟ отличительноеᅟ иᅟ важное,ᅟ чтоᅟ позволяетᅟ использоватьᅟ ихᅟ совместноᅟ приᅟ разработкеᅟ системᅟ мотивацииᅟ персоналаᅟ вᅟ конкретныхᅟ ситуациях.ᅟ Вместеᅟ сᅟ темᅟ этиᅟ теории,ᅟ несмотряᅟ наᅟ принципиальныеᅟ различия,ᅟ имеютᅟ общиеᅟ черты.ᅟ Ониᅟ изучаютᅟ потребности,ᅟ даютᅟ классификациюᅟ потребностей,ᅟ позволяютᅟ судитьᅟ оᅟ механизмеᅟ мотивацииᅟ человека.ᅟ [12,ᅟ c.ᅟ 51]

2.ᅟСтадииᅟиᅟᅟорганизацияᅟᅟмотивацииᅟᅟтрудаᅟᅟᅟнаᅟпредприятии

Вᅟ зависимостиᅟ отᅟ того,ᅟ какиеᅟ целиᅟ преследуетᅟ мотивацияᅟ персонала,ᅟ можноᅟ назватьᅟ дваᅟ видаᅟ мотивирования:ᅟ внешнее;ᅟ внутреннее.

Внешняяᅟ мотивацияᅟ представляетᅟ собойᅟ своегоᅟ родаᅟ процессᅟ административногоᅟ воздействияᅟ илиᅟ управления;ᅟ руководительᅟ поручаетᅟ работуᅟ исполнителю,ᅟ аᅟ тотᅟ ееᅟ выполняет.ᅟ Приᅟ такомᅟ видеᅟ мотивированияᅟ руководителюᅟ надоᅟ знать,ᅟ какиеᅟ мотивыᅟ могутᅟ побуждатьᅟ конкретногоᅟ работникаᅟ выполнитьᅟ работуᅟ качественноᅟ иᅟ вᅟ срок.ᅟ Этоᅟ можетᅟ бытьᅟ какᅟ нормальнаяᅟ оплатаᅟ работыᅟ илиᅟ премия,ᅟ такᅟ иᅟ простаяᅟ похвалаᅟ илиᅟ инойᅟ видᅟ моральногоᅟ поощрения.ᅟ [4,ᅟ c.ᅟ 49]

Внутренняяᅟ мотивацияᅟ являетсяᅟ болееᅟ сложнымᅟ процессомᅟ иᅟ предполагаетᅟ формированиеᅟ определеннойᅟ мотивационнойᅟ структурыᅟ человека.ᅟ Вᅟ этомᅟ случаеᅟ следуетᅟ найтиᅟ психологическийᅟ способᅟ усиленияᅟ желательныхᅟ качествᅟ личностиᅟ работникаᅟ иᅟ ослабленияᅟ отрицательныхᅟ факторов,ᅟ например,ᅟ сниженияᅟ монотонностиᅟ труда.ᅟ Второйᅟ типᅟ мотивацииᅟ требуетᅟ отᅟ самогоᅟ менеджераᅟ гораздоᅟ большихᅟ усилий,ᅟ знанийᅟ иᅟ способностей.ᅟ Вᅟ производственнойᅟ деятельностиᅟ обаᅟ видаᅟ мотивированияᅟ тесноᅟ взаимодействуют.ᅟ Внутренняяᅟ мотивацияᅟ вᅟ большейᅟ степениᅟ определяетсяᅟ содержаниемᅟ илиᅟ значимостьюᅟ самойᅟ работы.ᅟ Еслиᅟ онаᅟ интересуетᅟ работника,ᅟ позволяетᅟ реализоватьᅟ егоᅟ природныеᅟ способностиᅟ иᅟ склонности,ᅟ тоᅟ этоᅟ самоᅟ поᅟ себеᅟ являетсяᅟ сильнейшимᅟ мотивомᅟ кᅟ активнойᅟ трудовойᅟ деятельности.ᅟ Нарядуᅟ сᅟ этим,ᅟ существеннымᅟ внутреннимᅟ мотивомᅟ можетᅟ бытьᅟ значимостьᅟ работыᅟ дляᅟ развитияᅟ определенныхᅟ качествᅟ человека,ᅟ аᅟ такжеᅟ полезностьᅟ данногоᅟ видаᅟ деятельностиᅟ дляᅟ профессиональнойᅟ группыᅟ работников.ᅟ [3,ᅟ c.ᅟ 19]

Мотивацияᅟ персоналаᅟ вᅟ организацииᅟ осуществляетсяᅟ различнымиᅟ методами:ᅟ разъяснением,ᅟ воспитанием,ᅟ личнымᅟ примером,ᅟ системамиᅟ поощренийᅟ иᅟ наказанийᅟ работников.ᅟ Отдельныеᅟ способыᅟ мотивацииᅟ принятоᅟ называтьᅟ мотиваторами.ᅟ Ониᅟ могутᅟ применятьсяᅟ кᅟ человекуᅟ наᅟ любойᅟ стадииᅟ егоᅟ трудовойᅟ деятельности.ᅟ Степеньᅟ воздействияᅟ одногоᅟ иᅟ тогоᅟ жеᅟ мотиватораᅟ можетᅟ бытьᅟ различнаᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ времениᅟ егоᅟ применения.ᅟ Различаетсяᅟ такжеᅟ воздействиеᅟ мотиваторовᅟ наᅟ разныеᅟ категорииᅟ персонала:ᅟ наᅟ однихᅟ людейᅟ лучшеᅟ действуютᅟ одниᅟ способы,ᅟ наᅟ другихᅟ -ᅟ другие.ᅟ Наибольшееᅟ влияниеᅟ наᅟ всеᅟ категорииᅟ персоналаᅟ оказываетᅟ материальноеᅟ поощрениеᅟ илиᅟ стимулирование.

Вᅟ управленииᅟ персоналомᅟ вᅟ российскихᅟ организацияхᅟ применяютсяᅟ двеᅟ основныеᅟ формыᅟ мотивации:ᅟ поᅟ результатам;ᅟ поᅟ статусу.

Мотивацияᅟ поᅟ результатамᅟ обычноᅟ применяетсяᅟ там,ᅟ гдеᅟ можноᅟ сравнительноᅟ точноᅟ определитьᅟ иᅟ разграничитьᅟ результатᅟ деятельностиᅟ одногоᅟ работникаᅟ илиᅟ группыᅟ сотрудников.ᅟ Приᅟ этомᅟ вознаграждениеᅟ обычноᅟ связываетсяᅟ сᅟ выполнениемᅟ конкретнойᅟ работыᅟ илиᅟ относительноᅟ обособленногоᅟ этапаᅟ работы.

Мотивацияᅟ поᅟ статусуᅟ илиᅟ рангуᅟ основанаᅟ наᅟ интегральнойᅟ оценкеᅟ деятельностиᅟ сотрудника,ᅟ учитывающейᅟ уровеньᅟ егоᅟ квалификации,ᅟ качествоᅟ труда,ᅟ отношениеᅟ кᅟ работеᅟ иᅟ другиеᅟ показатели,ᅟ определяемыеᅟ конкретнымиᅟ условиямиᅟ деятельностиᅟ человекаᅟ вᅟ своейᅟ организации.ᅟ [3,ᅟ c.ᅟ 19]

Вознаграждениеᅟ персоналаᅟ -ᅟ однаᅟ изᅟ функцииᅟ кадровогоᅟ менеджментаᅟ направленнаяᅟ наᅟ мотивациюᅟ трудаᅟ сотрудников.

Однойᅟ изᅟ основныхᅟ формᅟ мотивированияᅟ являетсяᅟ заработнаяᅟ плата.

Чтоᅟ касаетсяᅟ системᅟ оплатыᅟ труда,ᅟ тоᅟ вᅟ условияхᅟ рыночнойᅟ экономикиᅟ всеᅟ чащеᅟ применяются,ᅟ сᅟ учетомᅟ зарубежногоᅟ опыта,ᅟ такиеᅟ системы,ᅟ какᅟ участиеᅟ вᅟ прибылях,ᅟ системаᅟ бонусов,ᅟ участиеᅟ вᅟ акционерномᅟ капитале,ᅟ oплатаᅟ транспортныхᅟ расходов,ᅟ программыᅟ медицинскогоᅟ обслуживания,ᅟ обучения,ᅟ различногоᅟ родаᅟ страхования,ᅟ льготыᅟ иᅟ компенсации,ᅟ системыᅟ полученияᅟ льготногоᅟ кредита.

Участиеᅟ работниковᅟ вᅟ прибыли.ᅟ Подᅟ системамиᅟ участияᅟ вᅟ прибылиᅟ понимаетсяᅟ разделениеᅟ дополнительнойᅟ прибылиᅟ междуᅟ работникамиᅟ иᅟ компанией,ᅟ котораяᅟ былаᅟ полученаᅟ вᅟ результатеᅟ повышенияᅟ производительностиᅟ илиᅟ качества.

Выборᅟ тойᅟ илиᅟ инойᅟ формыᅟ мотивацииᅟ определяетсяᅟ неᅟ столькоᅟ содержаниемᅟ работы,ᅟ сколькоᅟ действующимиᅟ принципамиᅟ управленияᅟ вᅟ даннойᅟ организации,ᅟ сложившимисяᅟ национальнымиᅟ традициямиᅟ иᅟ корпоративнойᅟ культурой.ᅟ Наᅟ американскихᅟ фирмахᅟ преобладаетᅟ мотивацияᅟ поᅟ результатам,ᅟ основаннаяᅟ наᅟ развитойᅟ системеᅟ разделенияᅟ труда,ᅟ поточно-массовомᅟ производствеᅟ иᅟ традицияхᅟ индивидуализма.ᅟ Дляᅟ японскихᅟ компанийᅟ болееᅟ характернаᅟ ранговаяᅟ мотивация,ᅟ соответствующаяᅟ традициямᅟ коллективизмаᅟ иᅟ взаимопомощи,ᅟ хорошимᅟ горизонтальнымᅟ связямᅟ междуᅟ сотрудникамиᅟ иᅟ широкомуᅟ перечнюᅟ выполняемыхᅟ персоналомᅟ функцийᅟ иᅟ т.п.ᅟ [2ᅟ с.ᅟ 62]

Системаᅟ мотивовᅟ трудаᅟ должнаᅟ опиратьсяᅟ наᅟ определеннуюᅟ базуᅟ (нормативыᅟ трудовойᅟ деятельности).ᅟ Вступлениеᅟ работникаᅟ вᅟ трудовыеᅟ отношенияᅟ предполагает,ᅟ чтоᅟ онᅟ заᅟ предварительноᅟ оговоренноеᅟ вознаграждениеᅟ долженᅟ выполнятьᅟ некоторыйᅟ кругᅟ обязанностей.ᅟ Вᅟ этомᅟ случаеᅟ дляᅟ мотивированияᅟ ещеᅟ нетᅟ места.ᅟ Здесьᅟ находитсяᅟ сфераᅟ контролируемойᅟ деятельности,ᅟ вᅟ которойᅟ работаютᅟ мотивыᅟ избегания,ᅟ связанныеᅟ соᅟ страхомᅟ наказанияᅟ заᅟ невыполнениеᅟ предъявляемыхᅟ требований.ᅟ Такихᅟ наказаний,ᅟ связанныхᅟ сᅟ потерейᅟ материальныхᅟ благ,ᅟ можетᅟ бытьᅟ какᅟ минимумᅟ два:ᅟ частичнаяᅟ выплатаᅟ обещанногоᅟ вознагражденияᅟ либоᅟ разрывᅟ трудовыхᅟ отношений.ᅟ [3,ᅟ c.ᅟ 20]

Работникᅟ долженᅟ знать,ᅟ какиеᅟ требованияᅟ кᅟ немуᅟ предъявляются,ᅟ какоеᅟ вознаграждениеᅟ онᅟ получитᅟ приᅟ ихᅟ неукоснительномᅟ соблюдении,ᅟ какиеᅟ санкцииᅟ последуютᅟ вᅟ случаеᅟ ихᅟ нарушения.

Необходимаᅟ тщательнаяᅟ проработкаᅟ системыᅟ мотивацииᅟ сᅟ учетомᅟ индивидуальныхᅟ особенностейᅟ предприятия.

Существуетᅟ рядᅟ требований,ᅟ наᅟ которыеᅟ следуетᅟ ориентироватьсяᅟ приᅟ созданииᅟ системыᅟ мотивации[3,ᅟ c.ᅟ 21]:ᅟ

-объективность:ᅟ размерᅟ вознагражденияᅟ работникаᅟ долженᅟ определятьсяᅟ наᅟ основеᅟ объективнойᅟ оценкиᅟ результатовᅟ егоᅟ труда;ᅟ

-предсказуемость:ᅟ работникᅟ долженᅟ знать,ᅟ какоеᅟ вознаграждениеᅟ онᅟ получитᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ результатовᅟ своегоᅟ труда;ᅟ

-адекватность:ᅟ вознаграждениеᅟ должноᅟ бытьᅟ адекватноᅟ трудовомуᅟ вкладуᅟ каждогоᅟ работникаᅟ вᅟ результатᅟ деятельностиᅟ всегоᅟ коллектива,ᅟ егоᅟ опытуᅟ иᅟ уровнюᅟ квалификации;ᅟ

-ᅟ тсвоевременность:ᅟ вознаграждениеᅟ должноᅟ следоватьᅟ заᅟ достижениемᅟ результатаᅟ какᅟ можноᅟ быстрееᅟ (еслиᅟ неᅟ вᅟ формеᅟ прямогоᅟ вознаграждения,ᅟ тоᅟ хотяᅟ быᅟ вᅟ видеᅟ учетаᅟ дляᅟ последующегоᅟ вознаграждения);ᅟ

-ᅟ значимость:ᅟ вознаграждениеᅟ должноᅟ бытьᅟ дляᅟ сотрудникаᅟ значимым;ᅟ

-ᅟ справедливость:ᅟ правилаᅟ определенияᅟ вознагражденияᅟ должныᅟ бытьᅟ понятныᅟ каждомуᅟ сотрудникуᅟ организацииᅟ иᅟ бытьᅟ справедливыми,ᅟ вᅟ томᅟ числеᅟ сᅟ егоᅟ точкиᅟ зрения.ᅟ

3. ᅟОсновныеᅟᅟвидыᅟтрадиционногоᅟᅟстимулированияᅟтруда

Материально-денежноеᅟ стимулированиеᅟ -ᅟ этоᅟ вознаграждениеᅟ работниковᅟ денежнымиᅟ выплатамиᅟ поᅟ итогамᅟ трудовойᅟ деятельности.

Использованиеᅟ материальноᅟ -ᅟ денежныхᅟ стимуловᅟ позволяетᅟ регулироватьᅟ поведениеᅟ объектовᅟ управленияᅟ наᅟ основеᅟ примененияᅟ разныхᅟ денежныхᅟ выплатᅟ иᅟ санкций.ᅟ [2ᅟ с.ᅟ 62]

Главнойᅟ иᅟ основнойᅟ частьюᅟ дохода,ᅟ наемногоᅟ работникаᅟ являетсяᅟ заработнаяᅟ плата,ᅟ котораяᅟ поᅟ своейᅟ структуреᅟ неоднородна.ᅟ Онаᅟ состоитᅟ изᅟ 2-хᅟ частей:ᅟ непрерывнойᅟ иᅟ переменной.

Неᅟ всегдаᅟ этимᅟ частямᅟ присваиваютᅟ статусᅟ сильногоᅟ стимула.ᅟ Впрочемᅟ поᅟ оценкамᅟ психологов,ᅟ результатᅟ увеличенияᅟ заработкаᅟ положительноᅟ действуетᅟ вᅟ теченииᅟ 3ᅟ месяцев.ᅟ Послеᅟ чегоᅟ человекᅟ начинаетᅟ трудиться,ᅟ вᅟ томᅟ же,ᅟ привычномᅟ дляᅟ негоᅟ расслабленномᅟ режиме.ᅟ [ᅟ 10ᅟ c.27]

Влияетᅟ улучшениеᅟ нормированияᅟ труда,ᅟ внедрениеᅟ научнойᅟ организации,ᅟ модернизацияᅟ рабочихᅟ мест,ᅟ перестановкаᅟ рабочейᅟ силы,ᅟ сокращениеᅟ избыточногоᅟ персонала.

Тарифныйᅟ разрядᅟ долженᅟ отражатьᅟ квалификациюᅟ работника,ᅟ чтоᅟ будетᅟ содействоватьᅟ ростуᅟ неᅟ толькоᅟ поᅟ вертикали,ᅟ ноᅟ иᅟ поᅟ горизонтали.ᅟ Превращениеᅟ тарифа,ᅟ вᅟ инструментᅟ стимулированияᅟ неᅟ толькоᅟ возможных,ᅟ ноᅟ иᅟ реальныхᅟ итоговᅟ труда,ᅟ естьᅟ соглашениеᅟ междуᅟ потребностью,ᅟ вᅟ болееᅟ эластичнойᅟ иᅟ активнойᅟ дифференциацииᅟ оплатыᅟ трудаᅟ черезᅟ основнуюᅟ заработнуюᅟ плату.ᅟ [14ᅟ с.ᅟ 35]

Доплатамᅟ свойственныᅟ чертыᅟ поощрительныхᅟ формᅟ материальногоᅟ стимулирования,ᅟ доплатаᅟ являетсяᅟ формойᅟ вознагражденияᅟ заᅟ дополнительныеᅟ результатыᅟ вᅟ труде,ᅟ заᅟ результатᅟ полученныйᅟ наᅟопределенномᅟ участке.ᅟ Доплатыᅟ жеᅟ получаютᅟ лишьᅟ те,ᅟ ктоᅟ участвует,ᅟ вᅟ достиженииᅟ дополнительныхᅟ результатов.ᅟ Доплатыᅟ вᅟ отличииᅟ отᅟ тарифаᅟ неᅟ являютсяᅟ непременнымᅟ иᅟ непрерывнымᅟ элементомᅟ заработнойᅟ платы.ᅟ Увеличениеᅟ размераᅟ доплатᅟ зависит,ᅟ вᅟ основномᅟ отᅟ ростаᅟ личнойᅟ производительностиᅟ трудаᅟ определенногоᅟ работникаᅟ иᅟ егоᅟ взноса,ᅟ вᅟ коллективныеᅟ результаты.ᅟ Приᅟ сниженииᅟ показателейᅟ трудовойᅟ деятельностиᅟ работника,ᅟ доплатыᅟ могутᅟ бытьᅟ неᅟ толькоᅟ уменьшеныᅟ вᅟ размере,ᅟ ноᅟ иᅟ полностьюᅟ отменены.ᅟ Доплатыᅟ рассматриваютсяᅟ какᅟ самостоятельныйᅟ элементᅟ заработнойᅟ платы,ᅟ иᅟ занимаетᅟ промежуточноеᅟ расположениеᅟ междуᅟ тарифнойᅟ ставкойᅟ иᅟ премиальнымиᅟ выплатами.ᅟ [2ᅟ с.ᅟ 62]

Однаᅟ группаᅟ доплатᅟ поᅟ своейᅟ экономическойᅟ сущностиᅟ ближеᅟ кᅟ тарифнойᅟ части,ᅟ другаяᅟ -ᅟ кᅟ премиальной.ᅟ Доплатыᅟ первойᅟ группыᅟ установленыᅟ вᅟ законодательномᅟ порядке,ᅟ ониᅟ распространяютсяᅟ наᅟ всехᅟ работниковᅟ иᅟ ихᅟ размерᅟ неᅟ зависитᅟ отᅟ итоговᅟ работы,ᅟ ониᅟ являютсяᅟ меройᅟ оплатыᅟ основныхᅟ факторовᅟ трудовогоᅟ вклада.ᅟ Вᅟ этомᅟ случаеᅟ доплатыᅟ призваныᅟ стимулироватьᅟ трудᅟ вᅟ сверхурочноеᅟ время,ᅟ вᅟ праздничныеᅟ дни,ᅟ вᅟ ночноеᅟ время.

Второйᅟ группеᅟ доплатᅟ свойственныᅟ чертыᅟ поощрительныхᅟ формᅟ материальнымᅟ денежнымᅟ стимулированием,ᅟ потомуᅟ что,ᅟ какᅟ иᅟ премия,ᅟ являютсяᅟ формойᅟ вознагражденияᅟ заᅟ дополнительныеᅟ результатыᅟ труда.ᅟ

Вᅟ целомᅟ же,ᅟ системаᅟ доплатᅟ кᅟ тарифнымᅟ ставкамᅟ позволяетᅟ учестьᅟ иᅟ поощритьᅟ рядᅟ дополнительныхᅟ количественныхᅟ иᅟ качественныхᅟ характеристикᅟ труда,ᅟ неᅟ охваченныхᅟ тарифнойᅟ системой.ᅟ Этаᅟ системаᅟ создаетᅟ мотивациюᅟ длительногоᅟ действия.ᅟ Ноᅟ дляᅟ ееᅟ результативногоᅟ функционированияᅟ необходимоᅟ иметьᅟ наᅟ предприятииᅟ конструктивнуюᅟ системуᅟ аттестацииᅟ работниковᅟ всехᅟ категорий,ᅟ сᅟ выделениемᅟ определенныхᅟ критериевᅟ дляᅟ установленияᅟ тогоᅟ илиᅟ иногоᅟ видаᅟ доплат,ᅟ сᅟ широкимᅟ участиемᅟ вᅟ этойᅟ работеᅟ трудовогоᅟ коллектива.ᅟ [2ᅟ с.ᅟ 66]

Важнейшимᅟ направлениемᅟ материальнойᅟ мотивацииᅟ являетсяᅟ денежноеᅟ премирование.ᅟ Премияᅟ стимулируетᅟ повышениеᅟ результатовᅟ труда.ᅟ Онаᅟ представляетᅟ однуᅟ изᅟ важнейшихᅟ комбинированныхᅟ частейᅟ заработнойᅟ платы,ᅟ аᅟ ееᅟ источникомᅟ являетсяᅟ фондᅟ материальногоᅟ поощрения.

Цельᅟ премированияᅟ -ᅟ совершенствованиеᅟ конечныхᅟ результатовᅟ деятельности,ᅟ выраженныхᅟ вᅟ определенныхᅟ показателях.ᅟ [5ᅟ с.ᅟ 49]

Премияᅟ имеетᅟ неустойчивыйᅟ характер,ᅟ иᅟ ееᅟ величинаᅟ можетᅟ бытьᅟ какᅟ большей,ᅟ такᅟ иᅟ меньшей,ᅟ либоᅟ вообщеᅟ неᅟ начисляться.ᅟ Этаᅟ чертаᅟ оченьᅟ важная,ᅟ иᅟ еслиᅟ онаᅟ ееᅟ теряет,ᅟ тоᅟ премияᅟ утрачиваяᅟ свойᅟ смысл,ᅟ превращаетсяᅟ вᅟ простуюᅟ доплатуᅟ кᅟ заработнойᅟ плате,ᅟ иᅟ рольᅟ ееᅟ вᅟ этомᅟ случаеᅟ сводитсяᅟ кᅟ устранениюᅟ недостатковᅟ вᅟ тарифнойᅟ системе.

Использованиеᅟ премииᅟ призваноᅟ обеспечитьᅟ оперативнуюᅟ реакциюᅟ наᅟ измененияᅟ условийᅟ иᅟ определенныхᅟ задачᅟ производства.

Руководствуᅟ необходимоᅟ рассматриватьᅟ некоторыеᅟ психологическиеᅟ стремления,ᅟ которыеᅟ проявляютсяᅟ приᅟ стимулировании.ᅟ Во-первых,ᅟ вероятностьᅟ результативнойᅟ деятельностиᅟ работникаᅟ будетᅟ вышеᅟ чемᅟ вышеᅟ ценностьᅟ вознагражденияᅟ иᅟ регулярностьᅟ вознаграждения,ᅟ получаемого,ᅟ вᅟ итогеᅟ такойᅟ деятельности;ᅟ во-вторых,ᅟ приᅟ запоздаломᅟ вознагражденииᅟ будетᅟ ниже,ᅟ чемᅟ приᅟ егоᅟ незамедлительномᅟ вознаграждении;ᅟ вᅟ третьих,ᅟ результативноеᅟ трудовоеᅟ поведение,ᅟ котороеᅟ заслуженноᅟ неᅟ вознаграждается,ᅟ начинаетᅟ потихонькуᅟ ослабеватьᅟ иᅟ терятьᅟ чертыᅟ производительности.

Премированиеᅟ какᅟ независимыйᅟ рычагᅟ решенияᅟ задачᅟ имеетᅟ личныйᅟ механизмᅟ воздействияᅟ наᅟ увлеченностьᅟ работниковᅟ иᅟ ихᅟ трудовуюᅟ способность.ᅟ Данныйᅟ механизмᅟ слагаетсяᅟ изᅟ 2-хᅟ частей:ᅟ изᅟ механизмаᅟ отдельнойᅟ системыᅟ иᅟ взаимодействияᅟ всехᅟ системᅟ премирования.ᅟ [14ᅟ с.ᅟ 35]

Вторымᅟ немаловажнымᅟ видомᅟ стимулированияᅟ являетсяᅟ общественно-социальное,ᅟ представляетсяᅟ какᅟ материальноеᅟ неᅟ денежное.ᅟ Основнойᅟ направленностьюᅟ выступаютᅟ отношенияᅟ междуᅟ людьми,ᅟ выраженное,ᅟ вᅟ признательностиᅟ начальстваᅟ заᅟ заслугиᅟ работника.

Этоᅟ вознаграждениеᅟ материальноᅟ неᅟ денежнымиᅟ стимуламиᅟ иᅟ социальнымиᅟ отношениямиᅟ вᅟ коллективе.ᅟ [14ᅟ с.ᅟ 35]

Данныйᅟ видᅟ стимулированияᅟ владеетᅟ целымᅟ рядомᅟ особенностей.ᅟ Во-первых,ᅟ ниᅟ одинᅟ изᅟ материальноᅟ неᅟ денежныхᅟ стимуловᅟ неᅟ владеетᅟ такойᅟ универсальностью,ᅟ какᅟ стимулᅟ материально-денежноеᅟ поощрение.

Во-вторых,ᅟ многиеᅟ материальноᅟ -ᅟ неᅟ денежныеᅟ стимулыᅟ имеютᅟ характерᅟ разовогоᅟ действия.ᅟ Циклᅟ воспроизводстваᅟ потребности,ᅟ вᅟ большинствеᅟ случаевᅟ продолжителен.ᅟ Так,ᅟ имеютсяᅟ материальноᅟ -ᅟ неᅟ денежныеᅟ блага,ᅟ надобностьᅟ вᅟ которыхᅟ фактическиᅟ неᅟ насыщаема,ᅟ потомуᅟ чтоᅟ воспроизводитсяᅟ сразуᅟ жеᅟ послеᅟ актаᅟ предыдущегоᅟ удовлетворения.ᅟ

В-третьих,ᅟ материальноᅟ неᅟ денежныеᅟ стимулыᅟ неᅟ владеютᅟ значимымᅟ свойствомᅟ денегᅟ -ᅟ делимостью.ᅟ Вᅟ тоᅟ жеᅟ времяᅟ ихᅟ иᅟ вᅟ своейᅟ совокупностиᅟ сложноᅟ систематизировать,ᅟ вᅟ единойᅟ функцииᅟ стимулированияᅟ вᅟ силуᅟ ихᅟ естественноᅟ разноᅟ -ᅟ качественности.ᅟ

В-четвертых,ᅟ материальноᅟ неᅟ денежныеᅟ стимулы,ᅟ вероятно,ᅟ большеᅟ чемᅟ денежныеᅟ приспособлены,ᅟ вᅟ основнойᅟ массеᅟ дляᅟ применения,ᅟ вᅟ подкрепляющейᅟ формеᅟ организацииᅟ стимулирования.ᅟ [5ᅟ с.ᅟ 49]

Сущностьюᅟ моральногоᅟ стимулированияᅟ являетсяᅟ передачаᅟ информацииᅟ оᅟ заслугахᅟ человека,ᅟ итогахᅟ егоᅟ деятельностиᅟ вᅟ общественнойᅟ среде.ᅟ Оноᅟ имеетᅟ информационнуюᅟ природу,ᅟ являясьᅟ информационнымᅟ процессом,ᅟ вᅟ которомᅟ источникомᅟ информацииᅟ оᅟ заслугахᅟ работниковᅟ являетсяᅟ субъектᅟ управления;ᅟ приемникомᅟ -ᅟ объектᅟ стимулирования,ᅟ работникᅟ иᅟ коллектив,ᅟ каналомᅟ связиᅟ -ᅟ средстваᅟ передачиᅟ информации.ᅟ Следственно,ᅟ чемᅟ вернееᅟ передаетсяᅟ такаяᅟ информация,ᅟ темᅟ качественнееᅟ системаᅟ исполняетᅟ своюᅟ функцию.ᅟ [5ᅟ с.ᅟ 50]

Нравственныеᅟ толчкиᅟ различаютсяᅟ комплектомᅟ элементов,ᅟ которыеᅟ формируютᅟ пространственнуюᅟ иᅟ временнуюᅟ определенностьᅟ оценочнойᅟ информацииᅟ оᅟ человекеᅟ иᅟ которыеᅟ именуетсяᅟ элементамиᅟ стимулирующегоᅟ механизма.ᅟ Этиᅟ элементыᅟ наполняютᅟ формуᅟ иᅟ оглавлениеᅟ врученияᅟ вознаграждения,ᅟ создаютᅟ куражᅟ иᅟ торжественноеᅟ самочувствие.ᅟ [14ᅟ с.ᅟ 35]

Кᅟ внутреннимᅟ элементамᅟ относятся:ᅟ оглавление,ᅟ текстᅟ оᅟ заслугахᅟ иᅟ видᅟ носителяᅟ -ᅟ трудоваяᅟ книжка,ᅟ свидетельство,ᅟ удостоверение,ᅟ бланк;ᅟ фотография;ᅟ значок.ᅟ ᅟ Кᅟ внешним:ᅟ наименованиеᅟ толчка,ᅟ формальныйᅟ ранг,ᅟ процедураᅟ вручения,ᅟ частотаᅟ использования,ᅟ эстетическиеᅟ превосходства.ᅟ Ониᅟ влияютᅟ наᅟ авторитет,ᅟ важность,ᅟ фактическийᅟ ранг.

4. Современныеᅟᅟсистемыᅟстимулированияᅟиᅟмотивацииᅟтруда

Стимулированиеᅟ трудаᅟ нужноᅟ рассматриватьᅟ какᅟ системуᅟ экономическихᅟ формᅟ иᅟ способовᅟ побужденияᅟ людейᅟ кᅟ включениюᅟ вᅟ рабочийᅟ процесс.ᅟ Современныеᅟ целиᅟ стимулированияᅟ -ᅟ увеличениеᅟ трудовойᅟ активностиᅟ персоналаᅟ предприятийᅟ иᅟ организаций,ᅟ возрастаниеᅟ заинтересованностиᅟ вᅟ совершенствованииᅟ финальныхᅟ итогов.ᅟ Стержневойᅟ тезисᅟ организацииᅟ системыᅟ стимулированияᅟ вᅟ бизнесеᅟ -ᅟ личныйᅟ подходᅟ кᅟ определениюᅟ размеровᅟ физическогоᅟ вознагражденияᅟ работниковᅟ наᅟ основеᅟ системности,ᅟ отчетливогоᅟ обоснованияᅟ критериевᅟ иᅟ процедурыᅟ оценкиᅟ итоговᅟ трудаᅟ работникаᅟ иᅟ выполненияᅟ имᅟ своихᅟ должностныхᅟ обязанностей.ᅟ Приᅟ этомᅟ значимоᅟ учестьᅟ уймаᅟ факторов:ᅟ итоговыеᅟ итогиᅟ работыᅟ предприятияᅟ вᅟ совокупности;ᅟ личныйᅟ взносᅟ определенногоᅟ работникаᅟ вᅟ достижениеᅟ финальныхᅟ итоговᅟ работыᅟ предприятия;ᅟ производительность,ᅟ эффективностьᅟ иᅟ качествоᅟ труда.ᅟ [7ᅟ с.ᅟ 112]

Вᅟ современныеᅟ моделиᅟ выдаютсяᅟ четыреᅟ базовыхᅟ типаᅟ мотивацииᅟ достиженияᅟ иᅟ одинᅟ типᅟ мотивацииᅟ избегания.

Инструментальныйᅟ тип.ᅟ Дляᅟ работникаᅟ этогоᅟ типаᅟ самаᅟ поᅟ себеᅟ трудоваяᅟ действиеᅟ неᅟ являетсяᅟ ценностьюᅟ иᅟ рассматриваетсяᅟ лишьᅟ какᅟ источникᅟ заработкаᅟ иᅟ другихᅟ благ,ᅟ получаемыхᅟ вᅟ качествеᅟ вознаграждения.ᅟ Ноᅟ егоᅟ волнуютᅟ неᅟ всякиеᅟ деньги,ᅟ аᅟ именноᅟ заработок;ᅟ следственноᅟ онᅟ будетᅟ трудитьсяᅟ сᅟ максимальнойᅟ отдачейᅟ наᅟ всякийᅟ работе,ᅟ еслиᅟ егоᅟ трудᅟ будетᅟ объективноᅟ иᅟ высокоᅟ (вᅟ егоᅟ понимании)ᅟ оплачиваться.ᅟ Высокопрофессиональныйᅟ тип.ᅟ Работникᅟ этогоᅟ типаᅟ ценитᅟ вᅟ работеᅟ ееᅟ оглавление,ᅟ вероятностьᅟ проявитьᅟ себяᅟ иᅟ подтвердитьᅟ (неᅟ толькоᅟ окружающим,ᅟ ноᅟ иᅟ себе),ᅟ чтоᅟ онᅟ можетᅟ совладатьᅟ сᅟ сложнымᅟ заданием,ᅟ котороеᅟ неᅟ всемᅟ поᅟ силам.ᅟ Онᅟ выбираетᅟ автономностьᅟ вᅟ работеᅟ иᅟ отличаетсяᅟ развитымᅟ профессиональнымᅟ превосходством.ᅟ Кᅟ начальникуᅟ почащеᅟ каждогоᅟ относитсяᅟ сᅟ вестимойᅟ долейᅟ иронии.ᅟ Какᅟ водится,ᅟ работникᅟ сᅟ профессиональнымᅟ типомᅟ мотивацииᅟ довольноᅟ стремительноᅟ становитсяᅟ лучшимᅟ экспертомᅟ вᅟ компанииᅟ наᅟ данномᅟ типеᅟ рабочихᅟ мест.ᅟ [7ᅟ с.ᅟ 112]

Патриотическийᅟ тип.ᅟ Работникаᅟ этогоᅟ типаᅟ волнуетᅟ участиеᅟ вᅟ реализацииᅟ всеобщего,ᅟ дюжеᅟ главногоᅟ дляᅟ организацииᅟ дела.ᅟ Онᅟ убеждёнᅟ вᅟ своейᅟ нужностиᅟ дляᅟ организации,ᅟ отличаетсяᅟ готовностьюᅟ взвалитьᅟ наᅟ себяᅟ дополнительнуюᅟ ответственностьᅟ радиᅟ достиженияᅟ итоговᅟ всеобщегоᅟ дела.ᅟ Дляᅟ негоᅟ главноᅟ социальноеᅟ признаниеᅟ участияᅟ вᅟ всеобщихᅟ достижениях.

Хозяйскийᅟ тип.ᅟ Работникᅟ этогоᅟ типаᅟ добровольноᅟ принимаетᅟ наᅟ себяᅟ полнуюᅟ ответственностьᅟ заᅟ исполняемуюᅟ работу.ᅟ Работникᅟ сᅟ преобладаниемᅟ хозяйскойᅟ мотивацииᅟ -ᅟ возможно,ᅟ самыйᅟ результативныйᅟ вᅟ смыслеᅟ соотношенияᅟ расходовᅟ иᅟ итогов.ᅟ Ноᅟ владельцемᅟ дюжеᅟ сложноᅟ руководитьᅟ -ᅟ онᅟ суверененᅟ иᅟ неᅟ толькоᅟ неᅟ нуждаетсяᅟ вᅟ приказанияхᅟ либоᅟ наказаниях,ᅟ ноᅟ иᅟ неᅟ терпитᅟ их.ᅟ Данныйᅟ типᅟ мотивацииᅟ характеренᅟ раньшеᅟ каждогоᅟ дляᅟ людей,ᅟ занятыхᅟ предпринимательскойᅟ деятельностью.ᅟ [14ᅟ с.ᅟ 35]

Избегательная.ᅟ Работникᅟ этогоᅟ типаᅟ владеетᅟ дюжеᅟ слабойᅟ мотивациейᅟ кᅟ высокоэффективнойᅟ работе.ᅟ Уᅟ негоᅟ низкаяᅟ квалификацияᅟ иᅟ онᅟ неᅟ тяготитсяᅟ ееᅟ повышать;ᅟ онᅟ безответствененᅟ иᅟ усердствуетᅟ избежатьᅟ всякийᅟ работы,ᅟ связаннойᅟ сᅟ индивидуальнойᅟ ответственностью;ᅟ онᅟ самᅟ неᅟ проявляетᅟ никакойᅟ активностиᅟ иᅟ отрицательноᅟ относитсяᅟ кᅟ активностиᅟ других.ᅟ Егоᅟ основноеᅟ тяготениеᅟ -ᅟ минимизироватьᅟ своиᅟ трудовыеᅟ усилияᅟ наᅟ ярусе,ᅟ возможномᅟ соᅟ стороныᅟ непосредственногоᅟ начальника.ᅟ Вᅟ силуᅟ этихᅟ качествᅟ онᅟ какᅟ работникᅟ ценитсяᅟ невысоко,ᅟ неᅟ можетᅟ обеспечитьᅟ себяᅟ своимᅟ трудомᅟ иᅟ смирилсяᅟ сᅟ этим.ᅟ [7ᅟ с.ᅟ 113]

Системаᅟ мотивацииᅟ персоналаᅟ вᅟ нынешнейᅟ интерпретацииᅟ -ᅟ этоᅟ общностьᅟ системᅟ нематериальногоᅟ иᅟ физическогоᅟ стимулированияᅟ работников.ᅟ Системаᅟ мотивацииᅟ персоналаᅟ включаетᅟ вᅟ себя[7ᅟ с.ᅟ 114]:

-ᅟ системуᅟ прямойᅟ физическойᅟ мотивацииᅟ (системаᅟ оплатыᅟ труда);

-системуᅟ косвеннойᅟ физическойᅟ мотивацииᅟ (системаᅟ бенефитов);

-ᅟ системуᅟ нематериальнойᅟ мотивации.

Системаᅟ прямойᅟ физическойᅟ мотивацииᅟ -ᅟ этоᅟ физическоеᅟ вознаграждениеᅟ работника,ᅟ состоящееᅟ изᅟ базовогоᅟ окладаᅟ иᅟ премиальных.ᅟ Базовыйᅟ окладᅟ -ᅟ этоᅟ непрерывнаяᅟ частьᅟ заработнойᅟ платыᅟ работника,ᅟ котораяᅟ пересматриваетсяᅟ довольноᅟ редко,ᅟ либоᅟ изменяетсяᅟ приᅟ перемещенииᅟ работникаᅟ наᅟ инуюᅟ должность.ᅟ Премиальныеᅟ -ᅟ этоᅟ переменнаяᅟ частьᅟ заработнойᅟ платыᅟ сотрудника,ᅟ котораяᅟ можетᅟ бытьᅟ пересмотренаᅟ ежемесячно,ᅟ ежеквартальноᅟ иᅟ т.п.

Результативнаяᅟ системаᅟ оплатыᅟ трудаᅟ (системаᅟ компенсаций)ᅟ играетᅟ существеннуюᅟ рольᅟ вᅟ управленииᅟ персоналом,ᅟ аᅟ именноᅟ вᅟ привлечении,ᅟ мотивацииᅟ иᅟ сохраненииᅟ вᅟ компанииᅟ работниковᅟ соответствующейᅟ квалификации,ᅟ стимулируетᅟ работниковᅟ кᅟ возрастаниюᅟ продуктивностиᅟ труда,ᅟ чтоᅟ ведетᅟ кᅟ возрастаниюᅟ производительностиᅟ примененияᅟ человеческихᅟ источниковᅟ иᅟ снижениюᅟ расходовᅟ наᅟ поиск,ᅟ подборᅟ иᅟ адаптациюᅟ опятьᅟ принятогоᅟ персоналаᅟ компании.ᅟ [10ᅟ с.ᅟ 77]

Неэффективнаяᅟ системаᅟ оплатыᅟ труда,ᅟ какᅟ водится,ᅟ вызываетᅟ уᅟ наемногоᅟ работникаᅟ неудовлетворенностьᅟ размеромᅟ иᅟ методомᅟ определенияᅟ компенсацииᅟ заᅟ егоᅟ труд,ᅟ чтоᅟ можетᅟ спровоцироватьᅟ снижениеᅟ эффективностиᅟ иᅟ качестваᅟ труда,ᅟ аᅟ такжеᅟ ухудшениеᅟ трудовойᅟ дисциплины.ᅟ

Современныеᅟ ᅟ способыᅟ нематериальногоᅟ стимулирования[10ᅟ с.ᅟ 77]:

-ᅟ обеспечениеᅟ карьерногоᅟ ростаᅟ работниковᅟ (движениеᅟ поᅟ карьернойᅟ лестницеᅟ «вверх»,ᅟ сᅟ возрастаниемᅟ занимаемогоᅟ ранга);

-гибкийᅟ графикᅟ рабочегоᅟ времениᅟ (проектнаяᅟ системаᅟ работы);

-ᅟ приоритетᅟ приᅟ планированииᅟ отпускаᅟ работниковᅟ компании;

-ᅟ регулярнаяᅟ «горизонтальная»ᅟ ротацияᅟ кадров;

-ᅟ упоминаниеᅟ имениᅟ работникаᅟ вᅟ реализованномᅟ имᅟ планеᅟ службеᅟ продукте;

-предоставлениеᅟ местаᅟ дляᅟ парковкиᅟ автомобиля;

-ᅟ приоритетыᅟ вᅟ приобретенииᅟ новогоᅟ оборудования,ᅟ техники,ᅟ мебелиᅟ иᅟ т.п.

-ᅟ устнаяᅟ иᅟ либоᅟ письменнаяᅟ признательностьᅟ заᅟ результативнуюᅟ работуᅟ реализованныйᅟ план;

-ᅟ проведениеᅟ профессиональныхᅟ конкурсовᅟ средиᅟ работников,ᅟ сᅟ награждениемᅟ дипломами;

-ᅟ выпускᅟ внутрифирменнойᅟ газетыᅟ сᅟ изложениемᅟ итоговᅟ работыᅟ иᅟ размещениемᅟ вᅟ нейᅟ фотографийᅟ наилучшихᅟ работниковᅟ иᅟ информационныхᅟ заметокᅟ оᅟ них.

Вышеуказанныйᅟ списокᅟ неᅟ являетсяᅟ финальнымᅟ вариантомᅟ способовᅟ нематериальногоᅟ стимулирования.ᅟ Системаᅟ нематериальнойᅟ мотивацииᅟ разрабатываетсяᅟ индивидуальноᅟ дляᅟ всейᅟ компанииᅟ иᅟ являетсяᅟ дополнениемᅟ кᅟ системеᅟ оплатыᅟ трудаᅟ иᅟ бенефитовᅟ (системамᅟ прямойᅟ физическойᅟ иᅟ косвеннойᅟ физическойᅟ мотивации).ᅟ [15ᅟ с.ᅟ 22]

5. ᅟОценкаᅟᅟсистемыᅟстимулированияᅟᅟмотивацииᅟᅟперсоналаᅟнаᅟпредприятии

Стержневойᅟ задачейᅟ кадровойᅟ службыᅟ наᅟ предприятииᅟ является[10ᅟ с.ᅟ 81]:

-ᅟ проведениеᅟ энергичнойᅟ кадровойᅟ политики,

-обеспечениеᅟ условийᅟ дляᅟ инициативнойᅟ иᅟ творческойᅟ деятельностиᅟ работниковᅟ сᅟ учетомᅟ ихᅟ индивидуальныхᅟ особенностейᅟ иᅟ профессиональныхᅟ навыков,

-ᅟ разработкаᅟ физическихᅟ иᅟ моральныхᅟ толчков,

-узкоеᅟ взаимодействиеᅟ сᅟ профсоюзнымᅟ комитетомᅟ вᅟ вопросахᅟ медицинскогоᅟ сервиса,ᅟ организациейᅟ социальногоᅟ питания,ᅟ общественнойᅟ охранеᅟ отдельныхᅟ категорийᅟ работающих.

Дляᅟ организацииᅟ этойᅟ работыᅟ наᅟ предприятииᅟ существуетᅟ должностьᅟ замаᅟ генеральногоᅟ директораᅟ поᅟ кадрам.ᅟ Заᅟ последнееᅟ времяᅟ наᅟ предприятииᅟ всецелоᅟ сформированᅟ костякᅟ инженерно-техническихᅟ работников,ᅟ имеющихᅟ богатенькийᅟ высокопрофессиональныйᅟ иᅟ утилитарныйᅟ навык.ᅟ Всеᅟ начальникиᅟ имеютᅟ высшееᅟ образование,ᅟ многиеᅟ изᅟ нихᅟ начиналиᅟ трудитьсяᅟ наᅟ рабочихᅟ должностях,ᅟ прошлиᅟ всеᅟ ступениᅟ роста,ᅟ иᅟ теперьᅟ возглавляютᅟ всеᅟ основныеᅟ службы.ᅟ Наᅟ совещанияхᅟ иᅟ планеркахᅟ начальникиᅟ оцениваютᅟ работуᅟ разныхᅟ подразделенийᅟ иᅟ групп.ᅟ Приᅟ позитивныхᅟ итогахᅟ выражаетсяᅟ признательностьᅟ какᅟ отдельнымᅟ работникам,ᅟ такᅟ группам.ᅟ Системаᅟ вознагражденияᅟ работниковᅟ предприятияᅟ включаетᅟ вᅟ себяᅟ нравственноеᅟ иᅟ физическоеᅟ вознаграждение.ᅟ [15ᅟ с.ᅟ 22]

Общественныеᅟ факторыᅟ полагаютᅟ возрастаниеᅟ заинтересованностиᅟ работниковᅟ путемᅟ предоставленияᅟ имᅟ разныхᅟ общественныхᅟ льгот,ᅟ оказанияᅟ общественнойᅟ помощи,ᅟ участияᅟ работниковᅟ вᅟ управленииᅟ коллективом.ᅟ Предприятиеᅟ предусматриваетᅟ выплатыᅟ вᅟ размереᅟ среднегоᅟ заработкаᅟ заᅟ счетᅟ выручкиᅟ наᅟ свадьбыᅟ иᅟ ритуальныеᅟ службы.ᅟ Существуютᅟ отделыᅟ техническогоᅟ контроляᅟ иᅟ нормированияᅟ труда,ᅟ которыеᅟ результативноᅟ осуществляютᅟ своюᅟ действие.ᅟ Такᅟ жеᅟ наᅟ предприятииᅟ регулярноᅟ проводитсяᅟ контрольᅟ санитарноᅟ гигиеническийᅟ условийᅟ трудаᅟ иᅟ охраныᅟ трудаᅟ вᅟ совокупности.ᅟ Демографическаяᅟ политикаᅟ предприятияᅟ направленаᅟ наᅟ “омоложение”ᅟ коллективаᅟ иᅟ исключительноᅟ кадровогоᅟ составаᅟ начальниковᅟ иᅟ экспертов.ᅟ Наᅟ предприятииᅟ проводитсяᅟ планомернаяᅟ работаᅟ сᅟ кадрами,ᅟ сᅟ запасомᅟ дляᅟ выдвижения,ᅟ котораяᅟ строитсяᅟ наᅟ такихᅟ организационныхᅟ формах,ᅟ какᅟ подготовкаᅟ кандидатовᅟ наᅟ выдвижениеᅟ поᅟ индивидуальнымᅟ планам,ᅟ обучениеᅟ наᅟ особыхᅟ курсахᅟ иᅟ стажировкаᅟ наᅟ соответствующихᅟ должностях.ᅟ [9ᅟ с.ᅟ 50]

Тактикаᅟ управленияᅟ персоналомᅟ вᅟ организацииᅟ отражаетᅟ умноеᅟ сочетаниеᅟ экономическихᅟ целейᅟ предприятия,ᅟ надобностейᅟ иᅟ интересов.ᅟ Работаᅟ отделаᅟ трудаᅟ иᅟ заработнойᅟ платыᅟ направленаᅟ наᅟ возрастаниеᅟ заработнойᅟ платыᅟ работникамᅟ вᅟ соответствииᅟ сᅟ прибылямиᅟ иᅟ вероятностямиᅟ предприятия.ᅟ Вᅟ текущееᅟ времяᅟ разрабатываютсяᅟ данныеᅟ дляᅟ обеспеченияᅟ равновесияᅟ междуᅟ экономическойᅟ иᅟ общественнойᅟ результативностьюᅟ примененияᅟ трудовыхᅟ источников.ᅟ Теснееᅟ разработанаᅟ наᅟ предприятииᅟ системаᅟ оплатыᅟ труда,ᅟ котораяᅟ неᅟ ограниченаᅟ минимальнымиᅟ иᅟ максимальнымиᅟ размерамиᅟ иᅟ зависитᅟ отᅟ итоговᅟ работыᅟ коллективаᅟ вᅟ совокупностиᅟ иᅟ всякогоᅟ работникаᅟ вᅟ частности.ᅟ Дляᅟ отдельныхᅟ работниковᅟ иᅟ группᅟ работниковᅟ установленыᅟ градацииᅟ качестваᅟ дляᅟ того,ᅟ дабыᅟ работникиᅟ моглиᅟ увидеть,ᅟ чегоᅟ ониᅟ могутᅟ добитьсяᅟ вᅟ своейᅟ работе,ᅟ темᅟ самым,ᅟ поощряяᅟ ихᅟ кᅟ достижениюᅟ нужногоᅟ качества.ᅟ [15ᅟ с.ᅟ 22]

Оплатаᅟ трудаᅟ работниковᅟ происходитᅟ вᅟ полномᅟ соответствииᅟ сᅟ ихᅟ трудовымᅟ взносамᅟ вᅟ финальныеᅟ итогиᅟ трудаᅟ коллектива,ᅟ вᅟ томᅟ числеᅟ поᅟ возрастаниюᅟ качестваᅟ выпускаемойᅟ продукции.ᅟ Оплатаᅟ трудаᅟ неᅟ ограничиваетсяᅟ рамкамиᅟ заработанныхᅟ коллективомᅟ средств.ᅟ Контрактныеᅟ окладыᅟ начальникамᅟ иᅟ экспертамᅟ вᅟ течениеᅟ годаᅟ пересматриваются,ᅟ т.е.ᅟ могутᅟ бытьᅟ увеличеныᅟ либоᅟ уменьшены.ᅟ Контрактнойᅟ системойᅟ предусматриваетсяᅟ вознагражденияᅟ заᅟ производственно-хозяйственныеᅟ итогиᅟ работыᅟ наᅟ основанииᅟ действующихᅟ расположений.

Дляᅟ поддержанияᅟ ярусаᅟ квалификацииᅟ работников,ᅟ диктуемогоᅟ производственнойᅟ необходимостью,ᅟ проводитсяᅟ годичнаяᅟ аттестацияᅟ кадров.ᅟ Поᅟ итогамᅟ аттестацииᅟ разрабатываетсяᅟ планᅟ организацииᅟ возрастанияᅟ квалификацииᅟ иᅟ переподготовкиᅟ персонала,ᅟ аᅟ послеᅟ этогоᅟ совершаютсяᅟ кадровыеᅟ перегруппировки.ᅟ [9ᅟ с.ᅟ 50]

Приᅟ оценкеᅟ иᅟ прогнозированииᅟ предприятияᅟ вᅟ этойᅟ областиᅟ крупноеᅟ вниманиеᅟ уделяетсяᅟ точностиᅟ иᅟ четкостиᅟ вᅟ действияхᅟ администрации,ᅟ возрастаетᅟ производительностьᅟ сбораᅟ иᅟ обменаᅟ информацией,ᅟ учитываетсяᅟ быстротаᅟ результатовᅟ наᅟ запросыᅟ яᅟ претензии,ᅟ поступающихᅟ отᅟ работников,ᅟ неукоснительноᅟ проводитсяᅟ оценкаᅟ итоговᅟ обученияᅟ работников.

Такимᅟ образом,ᅟ осуществляяᅟ продуманнуюᅟ стратегииᅟ вᅟ вопросахᅟ управленияᅟ персоналом,ᅟ организацияᅟ ᅟ удачноᅟ работаетᅟ иᅟ добиваетсяᅟ классныхᅟ итоговᅟ продуктивностиᅟ труда.ᅟ [9ᅟ с.ᅟ 51]

6 АнализᅟᅟᅟмотивацииᅟᅟиᅟᅟстимулированияᅟᅟперсоналаᅟнаᅟпримереᅟпредприятияᅟОООᅟ«Забава»

Сетьᅟ супермаркетовᅟ «Забава»ᅟ представленаᅟ наᅟ рынкеᅟ ᅟ городаᅟ Владикавказаᅟ сᅟ 2005года.ᅟ Вᅟ течениеᅟ этогоᅟ времениᅟ онᅟ усиленноᅟ работаетᅟ надᅟ своимᅟ ассортиментом,ᅟ чтобыᅟ обеспечитьᅟ своимᅟ покупателямᅟ максимальнуюᅟ возможностьᅟ выбора.ᅟ Ассортиментᅟ уникальныхᅟ иᅟ качественныхᅟ продовольственныхᅟ товаровᅟ супермаркетаᅟ «Забава»ᅟ насчитываетᅟ болееᅟ 35ᅟ тыс.ᅟ наименованийᅟ свежихᅟ продуктов,ᅟ деликатесов,ᅟ готовыхᅟ блюдᅟ собственногоᅟ приготовления,ᅟ рассчитанныхᅟ какᅟ наᅟ гурманов,ᅟ такᅟ иᅟ наᅟ техᅟ людей,ᅟ которыеᅟ желаютᅟ иметьᅟ широкийᅟ выборᅟ иᅟ хотятᅟ бытьᅟ безусловноᅟ увереннымиᅟ вᅟ качествеᅟ покупаемогоᅟ товара.ᅟ Специалистыᅟ коммерческогоᅟ ᅟ отделаᅟ сетиᅟ постоянноᅟ ведутᅟ поискᅟ иᅟ отборᅟ новыхᅟ интересныхᅟ иᅟ уникальныхᅟ продуктов,ᅟ многиеᅟ изᅟ которыхᅟ поставляютсяᅟ вᅟ «Забаву»ᅟ наᅟ эксклюзивныхᅟ условиях.ᅟ [26]

Супермаркетыᅟ премиум-классаᅟ «Забава»ᅟ —ᅟ этоᅟ территория,ᅟ гдеᅟ рутиннаяᅟ покупкаᅟ продуктовᅟ превращаетсяᅟ вᅟ удовольствие.

Первыйᅟ супермаркетᅟ былᅟ открытᅟ 6ᅟ сентябряᅟ 2005ᅟ г.ᅟ вᅟ одномᅟ изᅟ самыхᅟ густонаселенныхᅟ районовᅟ городаᅟ Владикавказᅟ —ᅟ наᅟ ул.ᅟ Кесаева,ᅟ 13ᅟ вᅟ ТЦᅟ «Алан».ᅟ Торговаяᅟ площадьᅟ супермаркетаᅟ «Забава»ᅟ составляетᅟ 1300ᅟ кв.ᅟ метров,ᅟ аᅟ ТЦᅟ «Алан»ᅟ —ᅟ болееᅟ 3000ᅟ кв.ᅟ метров.ᅟ Дляᅟ удобстваᅟ посетителейᅟ рядомᅟ сᅟ супермаркетомᅟ находитсяᅟ парковка,ᅟ рассчитаннаяᅟ наᅟ 70ᅟ машин.

Второйᅟ супермаркетᅟ былᅟ открытᅟ 17ᅟ мартаᅟ 2009ᅟ наᅟ проспектеᅟ Доватора,ᅟ 37а.ᅟ Торговаяᅟ площадь—ᅟ 650ᅟ кв.ᅟ метров.ᅟ Рядомᅟ сᅟ торговымᅟ центромᅟ —ᅟ парковкаᅟ наᅟ 60ᅟ машин.

Основнымиᅟ видамиᅟ деятельностиᅟ ОООᅟ «Забава»ᅟ являются[26]:

-ᅟ оптоваяᅟ торговляᅟ фармацевтическимиᅟ иᅟ медицинскимиᅟ товарами,ᅟ парфюмернымиᅟ иᅟ косметическимиᅟ товарами,ᅟ включаяᅟ мыло;

-ᅟ оптоваяᅟ торговляᅟ чистящимиᅟ средствами;

-ᅟ розничнаяᅟ торговляᅟ косметическимиᅟ иᅟ парфюмернымиᅟ товарами;

-ᅟ оптоваяᅟ иᅟ розничнаяᅟ торговляᅟ прочимиᅟ непродовольственнымиᅟ иᅟ потребительскимиᅟ товарами;

-ᅟ денежноеᅟ посредничество;

-ᅟ финансовыйᅟ лизинг;

-ᅟ предоставлениеᅟ различногоᅟ видаᅟ услуг.

Директором,ᅟ сᅟ моментаᅟ созданияᅟ предприятия,ᅟ являетсяᅟ Дзанаговᅟ ᅟ Г.Н.ᅟ Штатноеᅟ расписаниеᅟ предприятияᅟ разрабатываетсяᅟ обществомᅟ иᅟ утверждаетсяᅟ директором.ᅟ Всеᅟ документыᅟ денежного,ᅟ материального,ᅟ имущественного,ᅟ расчетного,ᅟ кредитногоᅟ характера,ᅟ аᅟ такжеᅟ отчетыᅟ иᅟ балансыᅟ подписываютсяᅟ директоромᅟ ОООᅟ «Забава»ᅟ иᅟ главнымᅟ бухгалтером.

ОООᅟ «Забава»ᅟ осуществляетᅟ оптовуюᅟ иᅟ розничнуюᅟ торговлю.

Структураᅟ организацииᅟ имеетᅟ древовиднуюᅟ формуᅟ (рис.ᅟ 1).ᅟ Общееᅟ руководствоᅟ ОООᅟ «Забава»ᅟ осуществляетᅟ генеральныйᅟ директор,ᅟ которыйᅟ производитᅟ расстановкуᅟ приоритетов,ᅟ отборᅟ иᅟ эффективноеᅟ использованиеᅟ маркетинговой,ᅟ финансовой,ᅟ организационнойᅟ информации.ᅟ Уᅟ генеральногоᅟ директораᅟ высшееᅟ торговое,ᅟ медицинскоеᅟ образование.ᅟ [26]

		Директор
Зав.ᅟ торговойᅟ сети			Гл.ᅟ бухгалтер				Коммерческийᅟ директор
Транспортнаяᅟ служба			Экономическаяᅟ служба					Коммерческаяᅟ служба
Торговыйᅟ отдел			Бухгалтерия				Отделᅟ снабжения		Склад
Специализированныйᅟ магазинᅟ г.ᅟ Владикавказ			Специализированныйᅟ магазинᅟ г.ᅟ Владикавказ				Оптовыйᅟ складᅟ предприятия№1ᅟ г.ᅟ Владикавказ		Оптовыйᅟ складᅟ предприятия№2ᅟ г.ᅟ Владикавказ

Рисунокᅟ 1.ᅟ -ᅟ Организационнаяᅟ структураᅟ управленияᅟ предприятием

Управлениеᅟ персоналомᅟ начинаетсяᅟ соᅟ стратегическихᅟ целейᅟ иᅟ задачᅟ организации,ᅟ которыеᅟ всегдаᅟ должныᅟ опиратьсяᅟ наᅟ общественноеᅟ развитие,ᅟ учитыватьᅟ потребностиᅟ иᅟ приоритетыᅟ всехᅟ группᅟ населения.ᅟ

Вᅟ результатеᅟ анализаᅟ полученнойᅟ информацииᅟ можноᅟ сделатьᅟ выводᅟ оᅟ том,ᅟ чтоᅟ вᅟ 2013ᅟ годуᅟ поᅟ сравнениюᅟ сᅟ 2011ᅟ годомᅟ объемыᅟ иᅟ структураᅟ производстваᅟ иᅟ реализацииᅟ продукцииᅟ ОООᅟ «Забава»ᅟ характеризуетсяᅟ следующимиᅟ изменениями:ᅟ производствоᅟ иᅟ реализацияᅟ собственнойᅟ продукцииᅟ вырослоᅟ вᅟ 2.5ᅟ раза,ᅟ аᅟ вᅟ абсолютномᅟ выраженииᅟ наᅟ 64848,7ᅟ тыс.ᅟ руб.,ᅟ реализацияᅟ алкогольнойᅟ продукцииᅟ вырослаᅟ вᅟ абсолютномᅟ выраженииᅟ наᅟ 253919ᅟ тыс.ᅟ руб.,ᅟ реализацияᅟ бытовойᅟ химииᅟ иᅟ товаровᅟ дляᅟ домаᅟ уменьшилосьᅟ наᅟ 15,4%ᅟ вᅟ структуреᅟ реализации,ᅟ ноᅟ темᅟ неᅟ менее,ᅟ вырослоᅟ вᅟ абсолютномᅟ выраженииᅟ наᅟ 62360,2ᅟ тыс.ᅟ руб.,ᅟ реализацияᅟ продуктовᅟ питанияᅟ вырослаᅟ наᅟ 83038,8ᅟ тыс.ᅟ руб.

Таблицаᅟ 3.1

Объемыᅟ иᅟ структураᅟ производстваᅟ иᅟ реализацииᅟ продукцииᅟ ОООᅟ «Забава»ᅟ вᅟ 2011-2013ᅟ гг.ᅟ [26]

Наименованиеᅟ продукцииᅟ (работ,ᅟ услуг)	2011г.		2012ᅟ г.		2013ᅟ г.		Изменениеᅟ 2013ᅟ кᅟ 2012ᅟ г.
	Тыс.ᅟ руб.	%	Тыс.ᅟ руб.	%	Тыс.ᅟ руб.	%	Абсолют.ᅟ тыс.ᅟ руб.	Уд.ᅟ веса,ᅟ %
Производствоᅟ иᅟ выпускᅟ собственнойᅟ продукции	2993,8	6,6	12875,5	5,6	67842,5	13,3	64848,7	6,7
Реализацияᅟ алкогольнойᅟ продукции	5223,9	11,5	23328,5	10,2	259143	50,9	253919	39,4
Реализацияᅟ продуктовᅟ питания	23202,2	51,5	140983,5	61,4	106241	20,9	83038,8	-30,6
Реализацияᅟ бытовойᅟ химииᅟ иᅟ товаровᅟ дляᅟ дома	13958,1	30,4	52387,5	22,8	76318,3	15,0	62360,2	-15,4
Итого:	45378	100	229575	100	509545	100,0	464167	0,0

Объемыᅟ иᅟ структураᅟ производстваᅟ иᅟ реализацииᅟ продукцииᅟ ОООᅟ «Забава»ᅟ вᅟ 2011-2013ᅟ гг.ᅟ имеютᅟ положительнуюᅟ динамикуᅟ поᅟ всемᅟ видамᅟ вᅟ абсолютномᅟ выражении.

Используяᅟ балансовыеᅟ данныеᅟ ОООᅟ «Забава»ᅟ заᅟ 2011-2013ᅟ гг.,ᅟ можноᅟ рассчитатьᅟ основныеᅟ показателиᅟ деятельностиᅟ предприятия.Анализируяᅟ динамикуᅟ показателей,ᅟ можноᅟ сделатьᅟ вывод,ᅟ чтоᅟ вᅟ целомᅟ предприятиеᅟ ОООᅟ «Забава»ᅟ работалоᅟ вᅟ течениеᅟ 2011-2013ᅟ гг.ᅟ периодаᅟ достаточноᅟ эффективно.

Таблицаᅟ 3.2

Основныеᅟ показателиᅟ деятельностиᅟ ОООᅟ «Забава»ᅟ вᅟ 2011ᅟ –ᅟ 2013ᅟ гг.

Показатели	2011ᅟ г.	2012ᅟ г.	2013ᅟ г.	Темпᅟ ростаᅟ вᅟ %
				2012/ 2011	2013/ 2012
Денежнаяᅟ выручка,ᅟ тыс.ᅟ руб.	45378	229575	509545	ᅟ 5,1ᅟ	11,2ᅟ
Среднесписочнаяᅟ численность,ᅟ чел.	53	164	259	ᅟ 3,1ᅟ	ᅟ 4,9ᅟ
Стоимостьᅟ основныхᅟ средств,ᅟ тыс.ᅟ руб.	9548	40313	54275	ᅟ 4,2ᅟ	ᅟ 5,7.
Расходыᅟ наᅟ оплатуᅟ труда,ᅟ тыс.ᅟ руб.	325	6220	13960	ᅟ 38ᅟ	ᅟ 43,0ᅟ
Среднемесячнаяᅟ зарплата,ᅟ руб.	3099,4	4329,9	4491,6	139,70	140,0
Производительностьᅟ труда,ᅟ тыс.ᅟ руб.	856,19	1399,85	1967,4	163,50	2,3ᅟ
Себестоимостьᅟ реализованнойᅟ продукции,ᅟ тыс.ᅟ руб.	38413	194866	428495	ᅟ 5,1ᅟ .	11,2ᅟ
Прибыль/убытокᅟ отᅟ продаж,ᅟ тыс.ᅟ руб.	-2629	-1717	1233	65,31	ᅟ 3,5ᅟ
Фондоотдача,ᅟ руб.	4,75	5,69	9,4	119,82	ᅟ 2,0ᅟ
Рентабельностьᅟ продаж,ᅟ %	-0,0579	-0,0075	0,0024	12,91	ᅟ 26,7ᅟ ᅟ
Чистаяᅟ прибыль,ᅟ тыс.ᅟ руб.	-2165	-1872	-1996	86,47	0,90
Величинаᅟ оборотныхᅟ активов,ᅟ тыс.ᅟ руб.	18741	68645	79177	3,7ᅟ	ᅟ 4,2ᅟ
Оборачиваемостьᅟ оборотныхᅟ средств,ᅟ дни	2,42	3,34	6,4	3,12	ᅟ 2,7ᅟ .
Собственныйᅟ капитал,ᅟ тыс.ᅟ руб.	-1481	-3353	1351	2,3ᅟ	19,0

Вᅟ целомᅟ поᅟ всемᅟ показателям,ᅟ представленнымᅟ вᅟ табл.ᅟ 3.2,ᅟ прослеживаетсяᅟ положительнаяᅟ динамика.ᅟ Предприятиеᅟ уверенноᅟ развивается,ᅟ наращиваяᅟ производственныеᅟ мощностиᅟ (величинаᅟ основныхᅟ средствᅟ увеличиласьᅟ вᅟ 5,74ᅟ раза,ᅟ оборотныхᅟ активовᅟ –ᅟ вᅟ 2,7).ᅟ Такжеᅟ стоитᅟ отметитьᅟ постоянныйᅟ ростᅟ заработнойᅟ платыᅟ -ᅟ практическиᅟ вᅟ 2ᅟ раза.ᅟ Необходимоᅟ проанализироватьᅟ кадровыйᅟ иᅟ производственныйᅟ потенциал,ᅟ такᅟ какᅟ персоналᅟ организацииᅟ сегодняᅟ являетсяᅟ наиважнейшимᅟ ресурсом.ᅟ Вᅟ таблицеᅟ 3.3ᅟ представленыᅟ общеэкономическиеᅟ иᅟ кадровыеᅟ показателиᅟ предприятия,ᅟ необходимыеᅟ дляᅟ анализаᅟ трудовогоᅟ потенциала.

Таблицаᅟ 3.3

Общеэкономическиеᅟ иᅟ кадровыеᅟ показателиᅟ ОООᅟ «Забава»

№ п/п	Наименованиеᅟ показателя	Ед.ᅟ изм.ᅟ	Динамикаᅟ поᅟ годам
			2011	2012		2013
1	2	3	4	5		6
ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ Кадровыеᅟ показатели
	Численностьᅟ персонала	Чел.ᅟ	48		52	70
	Вᅟ томᅟ числеᅟ поᅟ категориям: рабочие руководители специалисты прочиеᅟ служащие	Чел.ᅟ	14 5 8 25		16 5 6 25	26 5 10 29
	Образовательныйᅟ составᅟ персонала: неполноеᅟ среднее общееᅟ среднее среднеспециальное незаконченноеᅟ высшее высшее	ᅟ Чел.	2 20 8 13 5		13 16 6 12 5	0 20 30 20 ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ 19
	Возрастнойᅟ составᅟ персонала: доᅟ 18ᅟ лет 18ᅟ -ᅟ 25ᅟ лет 26ᅟ -ᅟ 36ᅟ лет 37ᅟ -ᅟ 50ᅟ лет свышеᅟ 50ᅟ лет	Чел.ᅟ	0 27 20 5 0		0 27 22 5 0	0 35 29 6 0
	Структураᅟ персоналаᅟ поᅟ полу: женщины мужчины	%	30 18		35 17	50 20

ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ

Изᅟ таблицыᅟ 3.3ᅟ ᅟ следует,ᅟ чтоᅟ объемᅟ продажᅟ увеличилсяᅟ вᅟ 2013годуᅟ наᅟ 0,6ᅟ млн.ᅟ рублейᅟ поᅟ сравнениюᅟ сᅟ 2011,ᅟ величинаᅟ основныхᅟ фондовᅟ вᅟ 2013ᅟ годуᅟ составилаᅟ 1,7млн.ᅟ рублейᅟ кᅟ 1ᅟ млн.ᅟ ᅟ рублейᅟ вᅟ 2011году,ᅟ чтоᅟ наᅟ 0,7ᅟ млн.ᅟ рублейᅟ больше.ᅟ Численностьᅟ персоналаᅟ увеличиласьᅟ ᅟ вᅟ 2012годуᅟ наᅟ 4ᅟ человек,ᅟ аᅟ вᅟ 2013ᅟ годуᅟ поᅟ сравнениюᅟ сᅟ 2011ᅟ годомᅟ человекаᅟ наблюдаетсяᅟ ростᅟ персоналаᅟ наᅟ наᅟ ᅟ 22ᅟ человека.ᅟ Поᅟ сравнениюᅟ сᅟ 2011ᅟ годом,ᅟ вᅟ 2013ᅟ годуᅟ численностьᅟ персоналаᅟ возрослаᅟ наᅟ 1,7ᅟ %.ᅟ Поᅟ возрастномуᅟ составуᅟ можноᅟ отметитьᅟ следующее:ᅟ 50ᅟ %ᅟ сотрудниковᅟ относятсяᅟ кᅟ категорииᅟ 18ᅟ -ᅟ 25ᅟ лет.

Приᅟ этомᅟ уᅟ большейᅟ частиᅟ основнойᅟ возрастнойᅟ категорииᅟ (18ᅟ -ᅟ 25ᅟ лет)ᅟ ужеᅟ имеетсяᅟ практическийᅟ опытᅟ вᅟ трудовойᅟ деятельности,ᅟ уᅟ нихᅟ происходитᅟ постепенныйᅟ ростᅟ квалификации,ᅟ ониᅟ имеютᅟ возможностиᅟ дальнейшегоᅟ развития.

Анализᅟ действующейᅟ системыᅟ мотивацииᅟ торговогоᅟ предприятияᅟ ЗАОᅟ ОООᅟ «Забава»ᅟ проведемᅟ вᅟ дваᅟ этапа.

Iᅟ этапᅟ -ᅟ исследованиеᅟ материальногоᅟ стимулированияᅟ (исследованиеᅟ существующихᅟ стимулирующихᅟ выплатᅟ персоналуᅟ исследуемойᅟ организации);

IIᅟ этапᅟ -ᅟ исследованиеᅟ моральногоᅟ стимулированияᅟ (исследованиеᅟ морально-психологическогоᅟ климатаᅟ вᅟ трудовомᅟ коллективеᅟ организации).

Iᅟ этапᅟ исследованияᅟ -ᅟ исследованиеᅟ материальногоᅟ стимулированияᅟ трудаᅟ персоналаᅟ торговогоᅟ предприятияᅟ ОООᅟ «Забава».

Наᅟ анализируемомᅟ предприятииᅟ используетсяᅟ простаяᅟ повременнаяᅟ системаᅟ оплатыᅟ труда,ᅟ котораяᅟ производитсяᅟ заᅟ определенноеᅟ количествоᅟ отработанногоᅟ времениᅟ независимоᅟ отᅟ количестваᅟ выполненныхᅟ работ.

Приᅟ повременнойᅟ оплатеᅟ работникамᅟ устанавливаютсяᅟ нормированныеᅟ задания.ᅟ Приᅟ этомᅟ дляᅟ выполненияᅟ отдельныхᅟ функцийᅟ иᅟ объемовᅟ работᅟ могутᅟ бытьᅟ установленыᅟ нормыᅟ обслуживанияᅟ илиᅟ нормыᅟ численностиᅟ работников.

Рассмотримᅟ начислениеᅟ премиальныхᅟ выплатᅟ торговогоᅟ представителяᅟ ОООᅟ «Забава»,ᅟ гдеᅟ заработнаяᅟ платаᅟ формируетсяᅟ исходяᅟ изᅟ следующейᅟ формулы:

ЗПᅟ =ᅟ ЗПᅟ поᅟ тарифуᅟ +ᅟ доплатыᅟ вᅟ %ᅟ отᅟ окладаᅟ (1)

Работникуᅟ сверхᅟ заработкаᅟ выплачиваетсяᅟ премияᅟ заᅟ выполнениеᅟ илиᅟ перевыполнениеᅟ заранееᅟ установленныхᅟ планов.ᅟ Основаниемᅟ выплатᅟ премий,ᅟ сотрудникамᅟ являютсяᅟ показателиᅟ выполненияᅟ плана.ᅟ Лишениеᅟ либоᅟ снижениеᅟ размераᅟ премииᅟ поᅟ результатамᅟ работыᅟ производитсяᅟ вᅟ тотᅟ расчетныйᅟ период,ᅟ вᅟ которомᅟ былоᅟ совершеноᅟ нарушениеᅟ илиᅟ упущениеᅟ вᅟ работеᅟ вᅟ размереᅟ 100%:-ᅟ заᅟ прогул;ᅟ заᅟ нарушениеᅟ требованийᅟ поᅟ техникеᅟ безопасности;ᅟ заᅟ нарушениеᅟ правилᅟ внутреннегоᅟ трудовогоᅟ распорядка;ᅟ вᅟ размереᅟ 50%ᅟ -ᅟ заᅟ несвоевременноеᅟ предоставлениеᅟ отчетностиᅟ Внутренняяᅟ отчетностьᅟ ОООᅟ «Забава».

Кромеᅟ премииᅟ поᅟ результатамᅟ работыᅟ сотрудникамᅟ компанииᅟ могутᅟ устанавливатьсяᅟ поощрительныеᅟ выплатыᅟ заᅟ работуᅟ вᅟ праздничныеᅟ дни.ᅟ Кᅟ праздничнымᅟ днямᅟ относятся:ᅟ Новыйᅟ год,ᅟ 8ᅟ марта,ᅟ 23ᅟ февраляᅟ иᅟ д.р.

Таблицаᅟ 3.4.ᅟ

Преимуществаᅟ иᅟ недостаткиᅟ действующегоᅟ материальногоᅟ стимулированияᅟ торговогоᅟ персоналаᅟ вᅟ организацииᅟ ОООᅟ «Забава»

Преимущества	Недостатки
Обеспечиваетᅟ стабильныйᅟ доходᅟ работнику,ᅟ аᅟ сᅟ точкиᅟ зренияᅟ компании,ᅟ такаяᅟ системаᅟ оплатыᅟ трудаᅟ позволяетᅟ добиватьсяᅟ простотыᅟ управленияᅟ иᅟ меньшейᅟ текучестиᅟ торговогоᅟ персонала.	Действующаяᅟ системаᅟ неᅟ ориентированаᅟ наᅟ сотрудничество,ᅟ чтоᅟ являетсяᅟ следствиемᅟ разобщенностиᅟ работников

Вᅟ связиᅟ сᅟ вышеизложенным,ᅟ необходимоᅟ пересмотретьᅟ системуᅟ премирования,ᅟ т.е.ᅟ разработатьᅟ такуюᅟ систему,ᅟ вᅟ которойᅟ быᅟ каждыйᅟ работникᅟ былᅟ заинтересованᅟ вᅟ увеличенииᅟ производительностиᅟ неᅟ толькоᅟ своегоᅟ трудаᅟ иᅟ всегоᅟ отделаᅟ вᅟ целом.

Изᅟ всегоᅟ вышеᅟ сказанногоᅟ можноᅟ сделатьᅟ выводᅟ оᅟ том,ᅟ чтоᅟ существуетᅟ реальнаяᅟ необходимостьᅟ вᅟ разработкеᅟ эффективнойᅟ системыᅟ материальногоᅟ стимулированияᅟ трудаᅟ вᅟ ОООᅟ «Забава».ᅟ IIᅟ этапᅟ исследованияᅟ -ᅟ исследованиеᅟ морально-психологическогоᅟ климатеᅟ трудовогоᅟ коллективаᅟ торговогоᅟ предприятияᅟ ОООᅟ «Забава».

Дляᅟ исследованияᅟ былаᅟ примененаᅟ комплекснаяᅟ психологическаяᅟ диагностикаᅟ морально-психологическогоᅟ климатаᅟ трудовогоᅟ коллектива.

Вᅟ тестеᅟ участвовалиᅟ персоналᅟ ОООᅟ «Забава»,ᅟ гдеᅟ всеᅟ участникиᅟ экспериментаᅟ былиᅟ разделаныᅟ наᅟ триᅟ категорииᅟ (микрогруппы)ᅟ [13ᅟ с.ᅟ 21]:

-ᅟ Группаᅟ «А»ᅟ -ᅟ персонал,ᅟ занятыйᅟ вᅟ основномᅟ торговомᅟ процессеᅟ (менеджеры,ᅟ продавцы)

-ᅟ Группаᅟ «Б»ᅟ -ᅟ младшийᅟ обслуживающийᅟ персоналᅟ иᅟ вспомогательныеᅟ рабочие;

-ᅟ Группаᅟ «С»ᅟ -ᅟ функционально-линейныйᅟ персонал.Примечание:ᅟ дальшеᅟ поᅟ текстуᅟ группаᅟ «А»,ᅟ «Б»,ᅟ «С»

Вᅟ диагностикиᅟ представленаᅟ серияᅟ утверждений,ᅟ составляющихᅟ системуᅟ мотивацииᅟ персонала,ᅟ сгруппированныхᅟ вᅟ четыреᅟ секции:ᅟ работы,ᅟ коммуникации,ᅟ управление,ᅟ мотивацияᅟ иᅟ мораль.

Стильᅟ руководстваᅟ организацииᅟ можноᅟ определитьᅟ какᅟ формализованныйᅟ иᅟ структурированный,ᅟ характеризующийсяᅟ авторитарностьюᅟ иᅟ оченьᅟ малойᅟ долейᅟ демократииᅟ вᅟ управлении.ᅟ Лидерыᅟ ориентированы,ᅟ вᅟ первуюᅟ очередь,ᅟ наᅟ выполнениеᅟ работыᅟ иᅟ неᅟ учитываютᅟ влияниеᅟ человеческогоᅟ фактораᅟ наᅟ деятельностьᅟ всейᅟ организации.ᅟ Такойᅟ стильᅟ руководстваᅟ неᅟ можетᅟ неᅟ создаватьᅟ определенныеᅟ трудностиᅟ внутриᅟ самойᅟ организации,ᅟ наᅟ чтоᅟ указываютᅟ частыеᅟ случаиᅟ невыполненияᅟ распоряженийᅟ руководстваᅟ (поᅟ словамᅟ самихᅟ руководителей),ᅟ сильноеᅟ давлениеᅟ оказываемоеᅟ наᅟ сотрудниковᅟ приᅟ дисциплинарныхᅟ нарушенияхᅟ иᅟ приводитᅟ кᅟ неэффективномуᅟ функционированиюᅟ всехᅟ отделовᅟ иᅟ несоответствиюᅟ организационнойᅟ культурыᅟ желаемымᅟ результатам.ᅟ [13ᅟ с.ᅟ 21]

В управлении персоналом ООО «Забава» применяются следующие группы методов:

- Административно-организационные методы управления:

1) Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2) Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

- Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

- Социально-психологические методы управления:

1) Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2) Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволило нам локализовать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников. Управление персоналом компании осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. [13 с. 22]

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Одним из наиболее полно и адекватно используемых является бонусная система оплаты труда персонала компании ООО «Забава».

Список использованной литературы

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов. - М,: ЮНИТИ- ДАНА, 2012, - 287с.

2. Бреслав Л.И др. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд, 2014. № 4.

3. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективные ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2012.с.-253.

4. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2013, с. 53-62

5. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2012, с. 216

6. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2012.С.-300.

7. Грачев М.В., Материальное стимулирование управляющих в компании.М. 2013 г.

8. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2012, 213 с.

9. Журнал «Человек и труд» №2, 2012 г. 27 с.

10.Ломакин В.И., Яковлев Р.А., Организация заработной платы на предприятии.М. 2012г.

11. Игнатьев Э.Г., Система мотивации: пути и методы формирования. М. 2012 г.

12.Иванов Д. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы мотивации труда // Управление персоналом. - 2013 г.

13. Лафта Дж.К. Теория организации.- М.: Проспект, 2012 г.- 416 с.

14. Менеджмент: Для бакалавров.-СПб.: Питер, 2011. С.-256

15.Мескон М.Х. "Основы менеджмента" - М., 2010. С.-270.

16. Митин А. Н. Культура власти и управления. Екатеринбург. 2011.С.-195.

17. Мильнер Б.З. Управление знаниями / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2010. С.-320

18. Мильнер Б.З. Теория организации. 7-е издание.- М.: ИНФРА-М, 2011.-С. 864

19. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. М., 2013.-С.277.

20. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов Москва, Издательство «Инфра-М», 2013. - С. 343.

21. Петрович М.В. Управление организацией. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2012 г.- С.331

22. Привалов А., Чернаков А., Эффективная система оплаты труда. М. 2013.С.-366.

23. Рэйтер Г., Люди впереди стратегии, или дифференциация вознаграждения за труд.М. 2013.С.-401

24. С.С. Иванова «Мотивация на 100%» 2011.С.-279.

25. Социальный менеджмент: Учебник /Под ред. Д. В. Валового. М. 2010.С.-261.

26. Официальный сайт ООО «Забава» - http://zabava-24.ru/

Код для цитирования: Скопировать