VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Введение

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды

Процесс профотбора состоит из трех самостоятельных частей:

• медицинский отбор

• контроль знаний

• психологический отбор

И если медицинский отбор и контроль знаний имеют юридический статус, то есть на основании полученных данных возможно официальное принятие решения, то проведение психологического отбора юридически не закреплено. Однако именно по результатам всех трех составляющих этого процесса возможно принятие корректного решения.

Актуальность

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций кадровой службы, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся организации.

В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стало одним из главнейших фактором, определяющим выживание и экономическое положение малых предприятиях.

Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Наиболее распространенным сейчас методом отбора является собеседование. Несомненно, собеседование — неотъемлемый этап выбора сотрудника. Однако существует целый ряд проблем, снижающих его эффективность как инструмента отбора персонала. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. На восприятие кандидата интервьюером оказывают влияние стереотипы, первое впечатление, физическая привлекательность (непривлекательность), манеры, положение, одежда и прочие факторы, ключевой причиной которых можно назвать субъективность интервьюера. На основе изложенного представляется необходимым дополнить процедуру отбора рядом ступеней (например, тестированием), на которых оценка не зависит от субъективного фактора и дает устойчивый результат. Для снижения эффекта субъективности желательно использование в качестве рекомендательного решения результата, полученного с помощью компьютерной технологии.

Безусловно, ранее уже были приняты попытки автоматизации профотбора. На рынке существует несколько готовых программных продуктов (табл.1)

Таблица 1. Сравнительная характеристика программных продуктов для профотбора

Продукт, производитель	задачи	методы	реализация	недостатки
Комплект WAIS	«Многофакторный профиль» личности	16PF Р.Кеттела, Калифорнийский опросник, Фрайбугрскую методику и др.	пакет под WIN XP-Vista	отсутствует интегральная оценка соответствия локальная однопользовательская система
Пакет «Профотбор», BioTeckh	профотбор и профпригодность.	Метод кроуноскопии	программно-аппаратный комплекс	Стоимость составляет 174000 руб.
SINDI, LeDiS Group	проведение экзаменов, сертификации и диагностики знаний профессиональный отбор психологическая диагностика проведение аттестаций различных видов; анкетирование	16PF Р.Кеттела, Калифорнийский опросник, Фрайбугрскую методику и др.	локальная однопользовательская система	отсутствует интегральная оценка соответствия локальная однопользовательская система
"ПАКПФ-02" (Диагностичесий модуль)	профориентации и тренировки профессионально важных качеств водителя	динамическое наблюдение сравнение с нормативными показателями	программно-аппаратный комплекс	49000 руб, не универсальный
Профориентационная система «Диагностика профессиональных предпочтений»	компьютерное тестирование с целью профориентации взрослых и учащихся старших классов	использование опросников и тестов	программная однопользовательская	отсутствует интегральный показатель соответствия локальная однопользовательская система
Автоматизированная система профессиографических исследований (АСПИ), Е. Е.Абрамовой	общая характеристика профессиональной среды общие требования, предъявляемые профессией к человеку, содержание деятельности, факторы профессиональной среды, профессионально важные качества	Методы профессиограммы: Метод изучения производственной документации Метод опроса ( «Опросник Липмана» [4] или «Модифицированная карта личности» К. К.Платонова ) Метод наблюдения. Самонаблюдение и самоотчет Экспериментальный метод Метод анализа критических ситуаций Алгоритмический метод	локальная однопользовательская система	отсутствует интегральная оценка соответствия локальная однопользовательская система
АСПСД Т. П.Зинченко и А. А.Фрумкин	психологическое сопровождение профессиональной деятельности Психологическое сопровождение образовательного процесса		локальная однопользовательская система	интегральный показатель дает только качественную оценку отсутствия или наличия (дефицита или резерва) профессионально значимых качеств, локальная однопользовательская система
Система Томаса	сравнительном анализе требований к должности (профессии) и возможностей кандидата на эту должность		локальная однопользовательская система	отсутствует интегральный показатель соответствия локальная однопользовательская система
«Эксперт+»	- отбор, сопровождение и комплексная оценка персонала компании; - формирование резерва руководящих кадров и специалистов; - расстановка кадров в соответствии с их возможностями; - создание элементов корпоративной культуры.		локальная однопользовательская система
Winklo	тестирование на соответствие норме должности	комбинированный личностный опросник	локальная однопользовательская система	сложный интерфейс, интегральный показатель выдает противоречивые и непонятные результаты

Большинство программных продуктов для профотбора не имеют общего интегрального показателя соответствия претендента вакантной должности, построенного на анализе результатов множества тестов. Также многие из них не являются универсальными и предназначены только для профотбора на профессии конкретной области. Некоторые продукты дополнены аппаратной частью, что значительно увеличивает их стоимость.

Поэтому целью данной работы является разработка алгоритмического и программного обеспечения интеллектуальной системы отбора претендентов. Основной задачей будет учесть и исправить все недостатки существующих программ. Для этого необходимо ввести один интегральный показатель соответствия, основанный на многофакторном анализе полученных результатов тестирований при помощи современных математических методов.

Проблемная область

Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. При отборе персонала работодатели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать личные цели, выбирая тот или иной вид трудовой деятельности. Аналогично этому организация в лице менеджеров по персоналу или отдела кадров также преследует свои цели, отбирая кандидатов, отказывая одним и приглашая на имеющиеся вакансии других. Следует принять во внимание и тот факт, что люди ищут, как правило, не любую работу, а ту, которая их устраивает.

Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

И тем не менее, в недалеком прошлом отбор персонала считался довольно простым процессом, а от людей, занимавшихся им, требовалось не столько знание науки кадрового менеджмента, сколько обладание обыденной логикой и интуицией. В подавляющем большинстве случаев на частных и государственных предприятиях и в организациях начальник лично беседовал с желающими и сам их распределял, руководствуясь исключительно интуицией. Таким образом, решения принимались, как правило, на основе личных неприязней и увлечений руководства.

В современной теории и практике кадрового менеджмента отбор персонала рассматривается как процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим" образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия окружающей действительности [1, с. 88].

Важными факторами, влияющими на процедуру отбора, являются размер, сложность и технологическая изменчивость предприятия или организации. Систематические, надежные и действенные методы кадрового отбора требуют колоссальных материальных затрат, а посему их применение могут позволить себе лишь крупные организации. Научная разработка методов отбора, соответствующих специфике конкретного предприятия, оправдана (прежде всего экономически) в случае значительного количества вакантных мест и еще большего числа кандидатов, стремящихся их занять. Если компания имеет много вакантных позиций, но количество претендентов на них невелико, сложные методы отбора, как правило, не требуются.

Специфика рынка рабочей силы также существенно воздействует на процесс отбора: если желающих получить ту или иную работу много, то выбирать метод отбора сложнее, и наоборот. С точки зрения специфики рынка труда работники отдела кадров анализируют эффективность метода отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

В системе работы с персоналом процессу отбора предшествуют следующие стадии;

• планирование - разработка плана удовлетворения будущих качественных и количественных потребностей организации в людских ресурсах;

• анализ содержания работы (job analysis) — определение и обсуждение значимой информации относительно характера конкретной работы;

• набор (recruitment) — создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно не только установить количество персонала, необходимого для надежного выполнения производственных функций, но и знать в деталях, какие задачи он будет решать во время работы, каковы его индивидуальные и общественные характеристики, необходимые квалификация и качества претендентов. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем процесса управления персоналом. Анализ можно провести, используя различные методы: от простого наблюдения, если это касается рутинных видов деятельности, до прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов.

На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция (или описание работы - job description) - документ, в котором кратко излагаются: основные задачи деятельности, ответственность и полномочия исполнителя, условия работы, машины, средства и материалы.

Следующим этапом является составление спецификации работы (job specification), в которой ясно излагаются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения соответствующего вида деятельности. На основании предшествующего анализа точно определяются: образование, навыки, знания, опыт, квалификация и качества, которые понадобятся работнику при выполнении работы, а также практический опыт и черты характера. По сути, спецификация работы содержит перечень основных минимальных требований - критериев, которым должен удовлетворять претендент. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Когда подготовительные стадии работы завершены, возникает вопрос: где найти человека, который будет удовлетворять этим критериям? Теоретически имеются два возможных источника набора: внутренний (кадровый потенциал организации, состоящий из работников, которые высвобождаются в других производственных сферах в связи с уменьшившейся или изменившейся потребностью, не соответствуют занимаемым ими должностям, и тех, кто обладает потенциалом роста) и внешний (из числа прежних сотрудников, случайных претендентов, учащихся школ, колледжей и университетов, по рекомендации клиентов и поставщиков, через государственные биржи труда и коммерческие рекрутерские агентства, посредством рекламных объявлений).

Отбор персонала имеет большое значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала возможно добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Методы решения

Существует множество методов и подходов к решению задачи. К психодиагностическим методам, которые наиболее часто используются при профотборе, относятся биографический метод, наблюдение, интервью, тестирование, экспертный опрос.

Не имея специальной психологической подготовки, руководители, как правило, прибегают к биографическому методу

Биографический метод в профотборе — метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессионального пути, профессиональных биографий.

Собеседование в кадровой работе — метод отбора кандидатов со способностями и установками, необходимыми для занятия той или иной должности, состоящий в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной деятельности и его потенциал для работы в вакантной должности. При этом менеджер по персоналу должен определить:

• достаточны ли квалификация и опыт кандидата для данной работы;

• желает ли он выполнять ее при существующих условиях;

• каковы ожидания и запросы кандидата в отношении карьерного роста, желание профессионального совершенствования;

• как кандидат относится к командировкам, сверхурочной работе и иным специфическим особенностям предстоящей деятельности.

В процессе собеседования важно отследить отрицательные характеристики кандидата, такие как:

• отсутствие подлинного интереса к данной работе

• низкий или, наоборот, слишком высокий уровень квалификации для предлагаемой работы

• слабые деловые качества

• сильный перекос рабочей мотивации в сторону материальных соображений

• выраженный индивидуализм и/или неумение работать в коллективе

В качестве методик отбора также могут служить:

• Проверка рекомендаций и послужного списка

• Отбор без беседы

• Тест на качество работы и навыки

• Медицинский осмотр

• Схематическая беседа

• Изучение кандидатур агентством вне предприятия

• Тест на знание специфики работы

• Тест на умственные способности

• Тест на личные качества

• Изучение кандидатур в центре по оценке работников

• Тест на физические способности

• Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность)

Математические методы

Известны способы решения задачи отбора претендентов с использованием нейронных сетей и дерева решений. Недостатком данных методов является то, что они не позволяют в полной мере оценить профессиональные качества соискателей в соответствии с требованиями работодателей. Они дают возможность анализировать только данные из анкет соискателей.

Существует также новый подход к оценке претендентов на вакансии в онлайн-системе подбора персонала с использованием таксономии, алгоритмов машинного обучения для решения проблемы расчета рейтинга кандидата и проведения семантических методов сопоставления [7]. Предлагаемая система извлекает набор объективных критериев из профиля LinkedIn кандидата, и сравнивает их семантически с предъявляемыми требованиями. Он также выводит их личностные характеристики на основе лингвистического анализа их блога. Преимуществом данной системы является то, что результаты её работы постоянно сравнивалась с рекрутерами, а также, что её можно использовать для автоматизации расчета рейтинга кандидатов и изучения личностных характеристик. Недостатки: для работы алгоритма необходима обучающая выборка с оценками экспертов и большая трудоёмкость и в настоящее время не существует эффективных способов семантического сравнения имен сущностей в БД

Анализ литературы по проблеме отбора и упорядочивания объектов, признаками которых являются элементы и компоненты компетентности, показал, что наиболее перспективный подход – это использование нечетких моделей и алгоритмов нечеткой логики.

Теория нечётких множеств — расширение классической теории множеств.

В классической теории множеств принадлежность элементов множеству оценивается в бинарных терминах в соответствии с чётким условием — элемент либо принадлежит, либо нет данному множеству. Напротив, теория нечётких множеств разрешает градуированную оценку отношения принадлежности элементов множеству; то есть этот отношение описывается при помощи функции принадлежности . Нечёткие множества — это расширение классической теории множеств, поскольку на некотором множестве функция принадлежности может действовать так же, как индикаторная функция, отображая все элементы либо в 1, либо в 0, как в классическом варианте.

Подход, использующий метод нечёткого вывода для решения задачи подбора персонала состоит в следующем: составляются правила и записываются в базу знаний интеллектуальной системы. Обработка этих данных осуществляется посредством процедур нечеткого логического вывода. Результатами работы системы являются нечеткое множество, полученное для заданного кандидата, и мера его сходства с возможными исходами, т. е. нечеткими множествами. В результате сортировки претендентов составляется рейтинг кандидатов, который и позволит выделить лучших кандидатов, которые пойдут на собеседование.

Описанный метод принятия решений с использованием правил нечеткого вывода является адаптацией нечеткой логики к процессам принятия решений с исходными данными в виде точечных оценок. При этом правила могут применяться не одновременно, а последовательно. Такой подход к компьютерной поддержке процессов принятия решений используется в интеллектуальных системах с нечеткой логикой.

Преимуществом данного подхода является то, что формализация знаний с помощью правил позволяет учитывать различную важность критериев и самих правил для формирования требований к должности. Для учета различной важности правил используются нормированные весовые коэффициенты, которые можно получить либо путем попарных сравнений, либо путем экспертного назначения весов.

Применение нечеткой логики для решения данной задачи позволит формализировать знания экспертов при формировании требований работодателем к должности.

Список литературы

1. Резник Н.И., Берестнева О.Г.,… Вопросы образования. Инвариантный подход. Компетентностный подход.- Томск.: Издательство ТПУ, 2009

2. Ломазов В.А., Прокушев Я.Е. Решение задачи экономичного многокритериального выбора на основе метода анализа иерархий, Научные ведомости 2010 №7 выпуск 14/1

3. Азарнова Т. В., Степин В. В., Щепина И. Н. Повышение эффективности методов управления развитием персонала на основе нейросетевых моделей и нечетких экспертных технологий - Вестник ВГУ. серия: экономика и управление. 2014. № 3 2014 г.

4. Берестнева О.Г. Шевелев Г.Е.1, Фисоченко О.Н.3 Алгоритмы принятия решений о компетентности студентов и молодых специалистов -Современные проблемы науки и образования №6, 2012

5. Никитина Н. Ш., Бурмистрова Е. В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей - Университетское управление. 2004. № 3(31). С. 98-103.

6. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности.- СПб.: Речь, 2004

7. Ажмухамедов И. М. Нечеткая когнитивная модель оценки компетенций специалиста - Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Управление, вычислительная техника и информатика № 2 / 2011

8. Микони С.В. Теория и практика рационального выбора. – М. : Маршрут, 2004. – 462 с.

12

Код для цитирования: Скопировать