VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации основанием для возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор(ст.56). До последнего времени он имел унифицированную форму для всех отраслей и в качестве обязательных условий предполагал включение таких позиций, как место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, определяемые характером работы, условия об обязательном социальном страховании (ст.57). Теперь предполагается, что в трудовых договорах работников бюджетной сферы должны предметно прописываться должностные обязанности, показатели и критерии оценки труда, зависимость заработной платы от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, то есть будет вводиться стимулирующая оплата за результат.[1]

Впервые это получило отражение в «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012г. №2190-р. [2]

В ней предусматривается дифференциация оплаты труда с учетом выполнения работы различной степени сложности и в зависимости от качества оказываемых услуг, эффективности деятельности персонала по заданным критериям и показателям. Проектируемая модель предусматривает, что совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения заработной платы с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых учреждением государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Данные трудовые отношения предстоит оформить так называемым эффективным контрактом, составляя дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам или заключая соответствующие новые трудовые договоры. Под «эффективным контрактом» понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения адекватных стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества профессиональной деятельности, а также обозначены меры социальной поддержки. Следовательно, в этом документе будут отражены показатели и оценочные критерии эффективности конкретной профессиональной деятельности, размеры о обусловливающие факторы выплат компенсационного характера, условия получения, периодичность и величина различных стимулирующих выплат каждому работнику, его социальной поддержки. Поэтапное введение «эффективного контракта» началось с текущего года.

В практике библиотечного кадрового менеджмента использование принципов «эффективного контракта» позволит наиболее полно уточнить и конкретизировать персональные трудовые функции (должностные обязанности) сотрудников, показатели и критерии оценки их повседневной профессиональной деятельности, установить величину материального вознаграждения, а также размер дополнительного поощрения за достижения коллективных результатов труда. Во избежание «двойных стандартов» и волюнтаризма оценочные параметры деятельности работников правомерно публично аргументировать, сформировать систему оценки эффективности деятельности персонала и зафиксировать ее в специальных локальных актах – внутри библиотечных нормативных документах (положение об оплате труда и других, а также коллективном договоре), детализировано отражать в актуализированных индивидуальных трудовых договорах.

При этом назначение персональных стимулирующих выплат станет осуществляться в четкой взаимозависимости от трудового вклада, объема и качества выполняемой работы, т.е. по принципу «оплата за результат». В данном контексте, очевидно, что зарплата специалиста будет зависеть не от номинального пребывания на рабочем месте, а от реальной полезности и эффективности его деятельности, полно масштабности реализации его трудового (физического и интеллектуального) потенциала. Такая объективная ресурсная дифференциация даст возможность оптимизировать штатное расписание, адаптировав его к ситуационным условиям деятельности, упразднить прежние формальные постоянные выплаты, стимулировать персонал на интенсивный результативный творческий труд, наиболее успешно применять технологию сопричастного менеджмента с перспективой динамичного развития.

Основными характеристиками «эффективного контракта» являются:

- конкретность (в том числе недопустимость двойного толкования);

- наличие целевых показателей эффективности профессиональной деятельности;

- минимальный набор объективных оценочных критериев результативной работы сотрудника;

- учет различий в сложности выполняемых трудовых функций;

- сопряжение оптимальных объемно – количественных и наилучших качественных параметров выполнения служебных обязанностей;

- стимулирующая оплата труда (установление взаимосвязи между повышением зарплаты и достижение конкретизированных количественных и качественных трудовых показателей);

- устранение субъективизма;

- исключение избыточных контрольных функций администрации;

- ярко выраженное дополнительное мотивирование на профессиональный успех.

Общий посыл организационно – правового нововведения в области трудовых отношений предельно прост и очевиден: чем эффективнее работаешь, тем больше получаешь, т.е. предполагается переход к стимулирующим контрактам на основе легко измеримых целей. Уровень трудового дохода сотрудников в рамках «эффективного контракта» будет напрямую обусловливаться не статусом занимаемой должности, продолжительностью трудового стажа или образовательным цензом, а личной эффективностью конкретного специалиста на закрепленном функциональном участке, его индивидуальной ролью (значением, персональной ответственностью), реальным вкладом в обеспечение коллективной результативности работы, совершенствование общей деятельности и развития в целом, а также конкурентоспособностью на отраслевом рынке труда.

Источники:

1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года (посл. изм. от 21 июля 2014 г.) // Консультант-плюс [Электронный ресурс]: [сайт инфор.-правовой компании]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_144138//. – Дата обращения 21.11.2014.

2. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг. Консультант-плюс [Электронный ресурс]: [сайт инфор.-правовой компании]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_144138//. – Дата обращения 21.11.2014.

Код для цитирования: Скопировать