VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Введение. Наиболее осязаемый способ, каким компания может признать ценность сотрудника, - это денежное вознаграждение и продвижение в должности (Ли Якокка). Управление человеком – управление его мотивацией. Практически любое социально значимое поведение мотивировано. Актуальность и важность проблем мотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Объект проекта - мотивация персонала на примере туристической фирмы «Пегас Туристик», предмет - совершенствование системы мотивации труда работников. Цель проекта - исследование эффективности действующей системы мотивации труда, усовершенствование мотивации труда работников туристической фирмы.

1. Роль и значение мотивации персонала. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы. Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. moveo - двигаю) - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времён. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на 3 группы, сформулированные в таблице 1.

Таблица 1 - Теории мотивации

Название теории мотивации	Характеристика	Примеры теории
Первоначальные теории мотивации	Складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения	- Политика «Кнута и пряника» - Теории X, Y и Z
Содержательные теории мотивации	Базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства	- Теория потребностей А. Маслоу - Теория существования, связи и роста Альдерфера - Теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда - Теория двух факторов Герцберга
Процессуальные теории мотивации	В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими	- Теория ожиданий Врума - Теория Портера-Лоулера - Теория справедливости Адамса

2 Оценка эффективности действующей системы мотивации труда в туристической фирме «Пегас Туристик». «Пегас Туристик» (PegasTouristik) - один из крупнейших российских туроператоров. Штаб-квартира расположена в Москве. Компания основана в 1994 г. Адрес: г. Находка, проспект Мира, 32. «Пегас Туристик» создан на основе инвестиций основного владельца - Рамазана Акпынара. Изначально он сотрудничал с турецкой компанией Infotur, но в 2005 г. из-за конфликта отношения с ней разорвал. Компания имеет собственные принимающие офисы в странах: Турция, Египет, Таиланд, Китай и Израиль.Уже 17 лет турфирма «Пегас Туристик» на рынке российского туризма. И их девиз остался неизменным: «Гость - прежде всего». Своим успехом компания обязана партнерам, персоналу и, конечно же, самим отдыхающим. Турфирма «Пегас Туристик» на сегодняшний день является общепризнанным лидером мирового туризма и путешествий. Она предоставляет туры в самые красивые места таких стран, как Турция, Египет, Индонезия и ОАЭ, Тайланд, Греция, Вьетнам, Индия, Хорватия, Испания и многие другие страны мира. Число туристов, использующих услуги данного турагентства, с каждым годом возрастает в 2-3 раза, это является неопровержимым подтверждением качества, профессионализма и лояльности её сотрудников. К примеру, желающих отдохнуть в «турецком направлении» с каждым годом становится на 30-50% больше.

Миссия и цели. PEGAS Touristik работает с лучшим туроператором для своих клиентов. Компания хочет, чтобы каждому человеку, который находится на сайте компании, приходит в офисы PEGAS Touristik, звонит в call-центр, пользуется услугами компании, нравилось быть клиентом PEGAS Touristik. А для этого необходимо: предоставлять качественное обслуживания в любом месте и в любое время; сделать все услуги PEGAS Touristik, в соответствии с современными стандартами сервиса; уделять внимание пожеланиям клиентов и оказывать максимальную заботу; стараться, чтобы каждое наше решение принималось в интересах наших клиентов; предлагать именно то, что нужно клиенту, и предвосхищать его желания.

Организационная структура группы компаний Pegas Touristik представлена на рисунке 1. Данная организационная структура управления относится к линейно-функциональной. Данная структура подходит для данной организации, так как линейные подразделения, осуществляют в организации основную работу и существуют обслуживающие функциональные подразделения.

Рисунок 1 - Схема организационной структуры «Пегас Туристик»

Для исследования основных показателей деятельности предприятия в динамике, используя данные ООО «Пегас Туристик», составим следующую аналитическую таблицу 2.

Данные показывают, что общая экономическая эффективность деятельности в 2013г. повышается. Возрастает выручка от реализации продукции, но и увеличивается себестоимость. Одновременно увеличиваются расходы на коммерческие и управленческие расходы, что влияет на размер получаемой в итоге прибыли компании.

Таблица 2 - Основные показатели деятельности предприятия за 2011-2013 гг.

Наименование показателя	Годы			2013/2012 г.	2013/ 2011г.
	2011	2012	2013	%	%
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	73123	78 140	96 112	123	131
2.Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	48200	50 248	54 297	108	112
3. Валовая прибыль, тыс. руб.	24923	27892	41815	150	168
4. Коммерческие расходы, тыс. руб.	1300	1 232	1 350	109	103
5. Управленческие расходы, тыс. руб.	1500	1 468	1520	103	101
4. Чистая прибыль, тыс. руб.	22123	25192	36885	146	166
5. Среднегодовая стоимость собственного капитала, тыс. руб.	4120	5 120	8 750	170	212
6. Рентабельность продаж, %	34	36	44	121	128
7.Рентабельность производственной деятельности, %	52	55	77	138	149
8.Рентабельность собственного капитала, %	86	84	89	106	103

Необходимо отметить, что рентабельность собственного капитала, то есть сумма прибыли, полученной на каждый рубль вложения собственников предприятия и остающейся в его распоряжении, в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась, что свидетельствует о повышении в 2012 г. активности использования собственных источников.

Анализ системы мотивации в турфирме ООО «Пегас Туристик». Сначала рассмотрим финансовую устойчивость фирмы, рассмотрим показатели «Пегас Туристик» в г. Находка. Оценка эффективности услуг фирмы может быть определена с использованием показателей SWOT- анализа и определения его конкурентных позиций. Деятельность фирмы в настоящее время имеет как сильные, так и слабые стороны, анализ которых проведен в таблице 3, с помощью SWOT-анализа. Так как в фирме «Пегас Туристик» используется совокупность материальных и нематериальных методов мотивации, для определения наиболее значимых для работников фирмы стимулов к труду, нами было проведено анкетирование с помощью анкеты. Всего было опрошено 16 человек. Общее распределение оценки различных элементов мотивации труда в фирме «Пегас Туристик» представлено на рисунке 2.

Таблица 3 - SWOT-анализ «Пегас Туристик»

	Возможности 1 Появление новых филиалов фирмы 2 Снижение уровня цен 3 Снижение налогов 4. Совершенствование фирмы 5. Улучшение уровня жизни населения 6 Неудачное поведение конкурентов	Угрозы 1. Изменение покупательских предпочтений 2.Появление взаимозаменяющих услуг 3. Ужесточение правил въезда туристов в другие страны 4. Сбои в маршруте передвижения 5. Снижение уровня жизни населения 6. Рост темпов инфляции 7. Изменение уровня цен 8. Увеличение конкурентных преимуществ со стороны конкурентов 9. Усиление позиций крупных туристических фирм 10. Рост налогов 11. Появление новых фирм на рынке
Сильные стороны 1. Многолетний опыт работы на данном сегменте рынка 2. Широкий ассортимент услуг 3. Высокое качество реализуемых услуг 4. Рост оборотных средств 5. Высокая квалификация персонала 6. Достаточная известность среди клиентов	«Сила и возможности» 1. Расширение ассортимента предлагаемых услуг 2. Расширение перечня партнеров из разных стран 3. Контроль качества, квалификация персонала, неудачное поведение конкурентов и развитие рекламных технологий дадут возможность успеть за ростом рынка	«Сила и угрозы» 1. Усиление конкуренции, политика государства, инфляция и рост налогов, изменение вкусов потребителей повлияют на проведение стратегии; 2. Появление конкурентов вызовет дополнительные расходы финансовых ресурсов; 3. Известность защитит от взаимозаменяющих услуг и добавит преимуществ в конкуренции; 4. Достоверный мониторинг уловит изменения вкусов потребителей.
Слабые стороны 1. Сбои в коммуникациях 2. Недостатки в рекламной политике 3. Средний уровень цен 4. Низкий уровень сервиса (дополни­тельные услуги) 5. Не полная загруженность торговых площадей 6. Неучастие персонала в принятии управленческих решений 7. Недостаточный контроль исполнения приказов и распоряжений	«Слабость и возможность» 1. Плохая рекламная политика создаст затруднения при выходе на новые рынки, увеличении ассортимента добавлении дополнительных сопутствующих услуг; 2. Неучастие персонала в принятии решений и недостаточный контроль исполнения распоряжений при снижении безработицы может привести к саботажу; 3. Снижение размеров налогов и пошлин при сохранении среднего уровня цен позволит получать сверхдоходы.	«Слабость и угрозы» 1. Появление новых конкурентов, низкий уровень сервиса и средний уровень цен ухудшит конкурентную позицию; 2. Неблагоприятная политика государства может привести к выходу из отрасли; 3. Непродуманная рекламная политика не удержит клиентов при изменении их вкусов; 4. Неполная загруженность производственных мощностей при росте темпов инфляции и скачков в курсах валют может привести к банкротству компании.

Наиболее высокую оценку элементам действующей системы мотивации труда, работники «Пегас Туристик» дали: организации и условиям труда (в среднем (4,3 балла), а также отношения в коллективе (4,1 б.). За ними следуют содержание труда (выполняемая работа) - 3,9 б, заработная плата - 3,6 б., стиль и методы руководителя - 3,3 б. и отношения с руководителем - 3,2 балла.

Рисунок 2 – Удовлетворенность системой мотивации работников (средний балл по результатам опроса)

Оценка всех остальных элементов мотивации труда в фирме имеет более низкое значение, говоря о том, что большая часть работников фирмы не удовлетворена ими. Наиболее меньшую оценку элементов действующей системы мотивации труда дали: перспективы повышения квалификации (2,1 балл). Это говорит о том, что очень мало развито обучение сотрудников, нет возможности повышения навыков, образования. Либо очень плохо развит коэффициент трудового участия.

Теперь проведем повторное анкетирование, сотрудники должны в анкете отметить аспекты, но уже по значимости элементов мотивации для каждого сотрудника лично. Повторное анкетирование представлено на рисунке 3.

Рисунок 3 – Значимость элементов мотивации труда для работников «Пегас Туристик»

В данном случае оценки существенное отличаются от удовлетворенности системой мотивации. 10 человек из 16 опрошенных в качестве основного элемента мотивации труда называли заработную плату, 3 – распределение премий, 2 организация условия труда и по 1 человеку в качестве основных стимулов к труду указали все остальные факторы. Таким образом, система мотивации труда в фирме «Пегас Туристик» в качестве основы имеет материальную составляющую, т.е. систему оплаты труда.

Но элемент «удовлетворенность заработной платы», по результатам первого опроса, набрал балл, чуть выше среднего. А мы знаем, что материальное вознаграждение всегда имело очень важную роль в системе мотивации персонала.

Поэтому далее проведем анализ формирования системы оплаты труда как основного мотивационного фактора. Начисление заработной платы в фирме «Пегас Туристик» осуществляется в соответствии с утвержденным Положением об условиях оплаты труда и стимулирующих надбавках к заработной плате работников предприятия.

Данное положение утверждается ежегодно на Общем собрании руководителей. Положение разрабатывается в соответствии с Уставом ООО и рекомендациями по оплате труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, и является единым для всех предприятий, входящих в состав туристического рынка, и расположенных в г. Находка.

Основными критериями для определения размера фонда оплаты труда работников и стимулирующих надбавок принимаются согласно Положения:

- объем выручки за выполненные работы, услуги, коммерческие и другие операции;

- усредненные нормативы на основные виды работ.

3 Основные направления повышения эффективности совершенствования мотивации в туристической фирме «Пегас Туристик». Пути совершенствования мотивации в туристической фирме «Пегас Туристик». Рассмотрены принципы разработки усовершенствованной системы мотивации персонала, туристической фирмы «Пегас Туристик», который включает в себя не только систему оплаты труда, но и нематериальную мотивацию.

Одной из самых простых и эффективных способов увязывания между собой целей предприятия и системы мотивации является декомпозиция целей фирмы на уровень подразделений и должностей и увязывание переменной части оплаты труда со степенью достижения целей фирмы.

Поскольку система оплаты труда, является элементом более крупной системы мотивации персонала, то прежде чем преступать к разработке уже конкретной системы оплаты труда, следует выявить мотивационные факторы ожидания персонала. За счет чего и как вообще это сделать? И так в первую очередь мы предлагаем использовать учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала. Для оценки мотивационных факторов, мы предлагаем, у сотрудников компании провести опрос, используя следующую последовательность вопросов в анкете.

Было предложено использовать ранжирование мотивирующих факторов персонала. В качестве перечня мотивирующих факторов можно использовать следующий список:

- уровень доходов (заработная плата);

- близость офиса к дому;

- быстрое продвижение по карьерной лестнице;

- возможность профессионального роста;

- возможность получения кредитов (на жилье, машину и др.);

- возможность работы в международных подразделениях компании;

- возможность управлять людьми;

- высокий социальный статус, который дает работа;

- высокий уровень ответственности, большие полномочия;

- гибкий график работы;

- возможность самореализации;

- интересная работа;

- красивый офис и комфортные условия труда;

- нормированный рабочий день;

- обучение за счет компании (тренинги, MBA и др.);

- отношения с непосредственным руководителем;

- признание, ощущение значимости в компании;

- работа по специальности, в соответствии с образованием;

- работа ради общения, возможность занять свое свободное время и многие другие.

Оценка уровня трудовой активности. Выявление факторов, повышающих трудовую активность (открытый вопрос). По результатам исследования, можно будет выявить факторы, влияющие на создание мотиваций для сотрудников. Основными мотивирующими факторами для сотрудников компании, например, могут стать следующие характеристики трудовых отношений:

1. Руководство компании проявляет интерес к благополучию сотрудников.

2. У сотрудников есть возможность совершенствовать свои профессиональные способности.

3. Руководство компании подает пример следования ценностям компании.

4. В компании существует свобода в принятии решений, достаточная для того, чтобы добиваться хороших рабочих результатов.

5. Сотрудников привлекает репутация компании как работодателя.

6. Спектр задач, решаемых компанией, обеспечивает постоянную активность сотрудников.

7. Сотрудник участвует в командной работе в составе своей рабочей группы.

8. Сотрудников привлекает высокий уровень клиентоориентированности.

9. Сотрудников удовлетворяет общая рабочая атмосфера в компании.

10. Сотрудников устраивает приемлемый уровень их личной зарплаты

Следующее, что нами будет предложено, это устранение демотивирующих факторов. Под демотивирующими факторамипонимаются факторы, которые снижают мотивацию работников к труду. К ним могут относиться: конфликтность; внутренний дискомфорт; высокий уровень стресса; несоответствие действий руководителя его же словам; недостижимые цели; родственные связи; уравниловка и др. Важно устранить демотивирующие факторы различными инструментами оргразвития или инструментами системы оплаты труда персонала. Так же, предлагается, обратить внимание на понятность системы вознаграждения. Сотрудник должен понимать и уметь просчитать, какие усилия он должен приложить для достижения требуемого результата и какое вознаграждение он за это получит. Принцип справедливости означает, что за выполнение одних и тех же заданий будет осуществляться одинаковая плата работникам, вне зависимости от их разницы в статусе и других личностных факторов. За больший вклад или ответственность сотрудник должен получать большую зарплату. Несправедливость вознаграждения может приводить к таким явлениям, как: минимальное приложение усилий в своей деятельности; демотивация сотрудника, потеря им интереса к работе; поиски параллельных доходов; воровство; интриги; увольнение.

Справедливость можно установить, если провести оценку должностей/рабочих мест и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью должности для компании: чем она выше, тем выше постоянная часть зарплаты, а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника.

Так же предлагается ввести вознаграждение, как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда. На эффективность системы мотивации влияет способность учитывать как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности. В этом случае система оплаты труда должна стимулировать такие качества персонала, как: оказание взаимопомощи; поддержка; правильная расстановка приоритетов при распределении ресурсов.

Так же предлагается ввести систему нематериального стимулирования и виды поощрения, представленные в таблице 4.

Таблица 4 – Виды нематериального стимулирования

№ п/п	Наименование показателя не материального стимулирования:	Вид поощрения:
1	Предложение по решению не стандартных задач поставленных руководством.	Почетная грамота, доска почета или занесение в книгу почета компании в зависимости от значимости решенной задачи, бесплатные курсы. .
2	Предложения по улучшениям (повышению эффективности работы, улучшению условий труда и пр.) в какой-либо сфере деятельности фирмы.	Почетная грамота, устная благодарность руководителя, персональный знак отличия, бесплатные курсы.
3	Оригинальность в решении задач.	Почетная грамота, доска почета, повышение квалификации за счет компании.
4	Добровольное взятие на себя каких либо обязательств не оговоренных должностными обязанностями (например, организация дружеского соревнования).	Устная благодарность, подарки, доска почета, повышение квалификации за счет компании.
5	Умение работать в команде.	Доска почета, грамота, устная благодарность, улучшение условий труда, бесплатные курсы.
6	Привлечение крупных клиентов.	Приобретение рабочих материалов, улучшение условий труда, доплаты к значимым датам, повышение в должности.
7	Получение наибольших положительных отзывов от клиентов.	Повышение в должности, улучшение условий труда, приобретение рабочих материалов, грамота, доска почета.

Рассмотрев в фирме «Пегас Туристик» систему мотивации возникла идея так же предложить данной фирме ряд мероприятий, что очень хорошо сплотит и сблизит сотрудников фирмы.

Нами было предложено:

- организовать совместное проведение корпоративных мероприятий для сотрудников;

- празднование корпоративных праздников;

- подарки сотрудникам и детям к празднику;

- празднование значимых событий в жизни сотрудников;

- корпоративный журнал, журнал сайт;

- совместные походы в театр, кино.

При создании системы вознаграждения следует установить четкие сроки выплаты вознаграждения. Задержка заработной платы приводит к снижению мотивации персонала. При выплате переменной части заработной платы следует сократить время достижения результата и получение зарплаты.

Система мотивации персонала должна быть комплексной системой, включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение. Не все мотивационные факторы связаны только с материальной составляющей. Вообще в большинстве исследований определено, что материальная составляющая является только условием для проявления мотивации к достижению человека. Это означает, что после определенного уровня заработная плата перестает быть мотивирующим фактором, в дело вступают другие обстоятельства: интересные задачи, самоконтроль, признание коллег, самореализация и т.д. Все эти факторы должны учитываться при создании системы мотивации персонала

Чтобы изменения в системе мотивации - одной из самых чувствительных систем - не вызвали сопротивление со стороны персонала, к ее разработке следует активно привлекать руководителей подразделений и рядовых сотрудников фирмы.

Эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Оценим эффективность принятых решений в туристической фирме «Пегас Туристик».

Первое решение заключалось в том, чтобы повысить стимулирующую роль заработной платы в компании с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при динамичном фонде оплаты труда. Составим таблицу с экономическим показателями деятельности туристической фирмы «Пегас Туристик». В данной таблице отразим экономические показатели до внедрения мероприятий мотивации персонала, и после внедрения мероприятий, представленных в таблице 4.

В результате внедрения данного мероприятия производительность труда выросла на 106%, при этом заметно улучшились не только количество, но и качество выполняемых работ, размер среднемесячной заработной платы вырос на 107 %.

Таблица 4 - Экономические показатели деятельности «Пегас Туристик» до и после внедрения мероприятий

Показатели	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Изменение
			Сумма в руб., (чел.)	Темп роста %
Численность персонала, чел	23	24	1	104
Выручка от продаж, тыс.туб.	96112	110050	13938	114
Себестоимость продукции, тыс.руб.	54297	55670	1373	102
Прибыль, тыс.руб	36885	42120	5235	114
Производительность труда, руб./чел.	18570	19680	1110	106
Среднемесячная заработная плата, руб	28000	30000	2000	107

Таким образом, при росте среднемесячной заработной платы на 2000 руб. фонд оплаты труда и, соответственно, себестоимость продукции увеличится на 576 тыс.руб.:

2000 руб. * 24 чел. * 12 мес. / 1000 руб. = 576 тыс.руб.

Если взять, что стоимость поощрения составляет в среднем 500 руб., затраты на реализацию данного мероприятия составят:

500 руб. * 24 чел. * 12 мес./ 1000 руб. = 144 тыс.руб.

Производительность труда при этом вырастет в среднем на 6 %. Производительность труда рассчитывается по формуле (1):

ПТ= В / Р (1)

где, ПТ – производительность труда; В – выручка; Р - среднесписочная численность работников за год (месяц), чел.

В результате внедрения данных мероприятий ожидается рост объема продаж на 15%. Дополнительные затраты на реализацию продукции (услуг) составят 150 тыс.руб. Как показывают данные таблицы 10, при росте себестоимости продукции на 102%, выручка от продаж выросла на 114%, прибыль от реализации продукции выросла на 114%.

Внедрение остальных мероприятий привело к тому, что:

- связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением стала ясной, понятной всем и обязательной;

- процесс работы в компании стал результативным для фирмы и ее персонала;

Рисунок 4 - Выручка от продаж продукции и себестоимость продукции до и

после внедрения мероприятий

Рисунок 5 - Прибыль от реализации продукции до и после внедрения мероприятий

- были обеспечены безопасная обстановка и комфортные условия труда;

- в компании ведется активная общественная жизнь.

Нематериальные факторы мотивации зачастую более сильно привязывают сотрудника в предприятию, чем материальные. В современных условиях, когда не все предприятия имеют возможность стимулировать материально в денежном выражении, на помощь приходят не денежные способы стимулирования, которые не требуют больших затрат, но позволяют сплотить и сохранить коллектив. Сплоченный и заинтересованный коллектив добивается высоких результатов, чем разобщенный.

Заключение. В выполненном исследовании по совершенствованию мотивации труда работников туристической фирмы «Пегас Туристик», как ключевого компонента системы управления позволяет сделать следующее заключение: основные резервы повышения конкурентного преимущества туристической фирмы «Пегас Туристик» находятся на уровне развития и их мобилизация в решающей мере предопределяется внедрением новаций в систему мотивационного менеджмента, позволяющих активизировать побудительные стимулы к высокопроизводительному труду и способствующих созданию в трудовом коллективе атмосферы понимания необходимости перемен и поддержи нововведений.

В рамках проведенного исследования было проанализировано современное состояние трудовой мотивации туристической фирмы «Пегас Туристик». Наиболее перспективным направлением управления персоналом является совершенствование системы материального стимулирования. Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты. Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о важности роли мотивации персонала. Данные результатов исследования позволяют подтвердить актуальность данной темы. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности длядостижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Теоретическое обоснование теориям мотивации было рассмотрено в первой главе. Были рассмотрены основные теории мотивации, такие как теории МакКлелланда, А. Маслоу, Врума, Герцберга и Портера-Лоупера. Рассмотрение данных теорий, позволило сделать вывод, что процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

Был проведен анализ действующей системы мотивации труда работников Туристической фирмы «Пегас Туристик», наиболее меньшую оценку элементов действующей системы мотивации труда дали: перспективы повышения квалификации (2,1 балл). Это говорит о том, что очень мало развито обучение сотрудников, нет возможности повышения навыков, образования. Либо очень плохо развит коэффициент трудового участия.

Была предложена система вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты труда, так же были предложены пути совершенствования действующей системы оплаты труда. Проводя исследования в туристической фирме «Пегас Туристик», по средствам анкетирования было выяснено, что оплата труда представляет собой один из основных фактов социально-экономической жизни коллектива. Организационно-экономические характеристики фирмы, а также ее основные показатели стали существенно улучшаться в результате предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда. Разработаны пути повышения эффективности и совершенствования мотивации в туристической фирме «Пегас Туристик», путем устранения демотивирующих факторов, сделав систему вознаграждений более понятной, добавив в систему оплаты труда вознаграждение за индивидуальные и коллективные труды. Система мотивации персонала стала более комплексной, включая в себя как материальное так и не материальное стимулирование. Нами было предложено вовлечь персонал в проведение этих всех изменений. Чтобы изменения в системе мотивации одной из самых чувствительных систем не вызвали сопротивления со стороны персонала к ее разработке следует активно привлечь руководителей подразделений и рядовых сотрудников.

В настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане. Поэтому на каждом предприятии необходимо проводить мониторинг трудовой мотивации персонала.

12

Код для цитирования: Скопировать