VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Актуальность исследования заключается в том, что современная система управления персоналом, мотивированные и высококвалифицированные сотрудники служат основной предпосылкой для экономического роста. Они являются решающим фактором нынешнего успеха организации и развития ее в будущем. Без квалифицированного управления персоналом невозможно долгосрочное эффективное функционирование организации.

Проведём общую характеристику предприятия. «Y-порт» - наикрупнейшая стивидорная компания в Дальневосточном регионе России, по специализации перевалки каменного угля с применением конвейерного оборудования. Величина автоматизации перегрузочных процессов в порядке 90%, что обеспечивает качественность и быстроту погрузку. В структуру предприятия включены Универсальный производственно-перегрузочный комплекс (ППК-1), со специализацией работы с навалочными и генеральными грузами; Портовый флот; вспомогательные подразделения. Площадь предприятия порядка 132 га, причальный фронт включает восемь причалов длиной 2,4 км и глубиной у стенки от 6,5 до 16 метров.

К преимуществам предприятия относят:

• присутствие значительных площадей для сохранения крупных партий грузов;

• круглогодичная навигация;

• крытые склады, в том числе склады комплектации грузов;

• перегрузочное оборудование высокой производительностью;

• компьютерная сеть с единым управлением транспортным узлом;

• значительная пропускная способность припортовой железной станции;

• наикрупнейшая по грузообороту стивидорная компания ДВ России.

В порту также функционируют другие компании, которые осуществляют обеспечение спектра услуг: перевалка, экспедирование, таможенное оформление, перевозка грузов разнообразными видами транспорта, обслуживание судов. Их взаимодействие друг с другом осуществляется в составе Единой автоматизированной системы управления транспортным узлом (ЕАСУ ТУ) «Y». Координацию обмена информацией среди участников транспортного процесса, проектированию программного обеспечения в рамках единой системы реализовывает информационно-вычислительный центр при участии специалистов и организаций.

Основные виды производственной и коммерческой деятельности:

• погрузочно-разгрузочные работы и обслуживание транспортных судов;

• транспортно-экспедиторское обслуживание;

• перевозка грузов и пассажиров на судах порта, буксировка судов и иных плавучих объектов;

• складские операции и др.

Миссия предприятия: «Осуществление стивидорных и транспортных услуг на высоком профессиональном уровне с целью получения прибыли».

Организационная структура управления является важнейшей характеристикой организации как системы, создает условия для организации трудовых процессов и управления трудом и персоналом, внутренней стабильности и достижения четкого, слаженного функционирования подразделений и эффективных результатов хозяйственной деятельности.

Организационная структура «Y» строится по дивизиональному принципу и предполагает выделение подразделений по области деятельности. Из производственной и организационной структуры многих крупных предприятий выделяются подразделения, имеющие полный производственный цикл. С одной стороны, создаются самостоятельные хозяйствующие субъекты, ориентированные на определенных потребителей, а с другой - сохраняется целостность производственно-технологического комплекса, общая направленность и профиль его деятельности. Организационная структура «Y» представлена в приложении 1.

Промышленно-перегрузочный комплекс (ППК) №1 является структурным подразделением «Y». ППК-1 – универсальный терминал по переработке генеральных и навалочных грузов (таких как клинкер, уголь, кокс, железорудный концентрат, лес и пр.). Возможна работа с металлами, целлюлозой, глиноземом, лесными, химическими, длинномерными и тяжеловесными грузами.

ППК-1 оснащён современными средствами механизации, среди которых: восемь портальных кранов типа «Сокол» грузоподъёмностью до 32 тонн, тремя портальными кранами типа «Кондор», способными поднимать до 40 тонн груза, одним тыловым краном «Мицубиси» грузоподъемностью до 20 тонн, мобильным краном «Либхер» с грузоподъемностью до 63 тонн.

Для выполнения складских операций ППК-1 укомплектован челюстными и вилочными колесными бульдозерами, автопогрузчиками различной грузоподъемности, а также вспомогательным перегрузочным оборудованием.

В таблице 1 представлена номенклатура грузооборота ППК-1 за период 2010-2012 гг.

Таблица 1 - Объем грузооборота ППК-1 за период 2010-2012 гг.

Номенклатура грузов	2010 г., тыс.т.	2011 г., тыс.т.	2012 г., тыс.т.	Динамика к базису, тыс.т.
				2011 г.	2012 г.
Металлолом	36,9	2,5	181,1	-34,4	+144,2
Удобрение	-	-	126,1	-	+126,1
Лес круглый	218,8	187,5	26,8	-31,3	-192,0
Уголь каменный	15628,7	15977,7	14030,5	+349,0	-1598,2
Клинкер	15,4	41,0	33,9	+25,6	+18,5
Кокс	126,7	-	221,1	-126,7	+94,4
Трубы	-	14,1	3,1	+14,1	+3,1
Прочие грузы	8,7	7,9	13,2	-0,8	+4,5
ИТОГО:	16035,2	16230,7	14635,8	+195,5 (1,2%)	-1399,4 (8,7%)

Данные таблицы 1 показывают, что наибольшую долю в общем ассортименте по перевалке грузов составляет каменный уголь. Грузооборот по данному виду продукции в 2011 г. по отношению к 2010 г. возрос на 349 тыс.т., однако в 2012 г. наблюдается снижение на 1598,2 тыс.т.

Обработка металлолома также изменилась. В 2011 г. по сравнению с 2010 г. объем переработки уменьшился на 34,4 тыс.т., а в 2012 г. увеличился по сравнению с базисом на 144,2 тыс.т.

Данные изменения вызваны колебанием спроса на лес на рынках АТР и повышением стоимости 1м³. Грузопереработка прочих грузов возрастет ежегодно. В 2012 г. по отношению к базисному периоду прирост составил 4,5 тыс.т. Данные изменения вызваны появлением новых видов обрабатываемых генеральных грузов, таких как: зерно, песок, щебень, камень, глинозем, грузы в мешках и ящиках, в общей номенклатуре ППК-1.

Таким образом, в целом в 2012 г. перегрузочным комплексом ППК-1 «Y» было обработано 14635,8 тыс. тонн грузов различной номенклатуры, что на 8,7% меньше показателей 2011 г.

Проведём анализ финансовых результатов предприятия. Для того чтобы проанализировать результаты деятельности «Y» за три года, необходимо рассмотреть основные показатели деятельности за период с 2010–2012 гг., которые отражены в таблице 2.

Таблица 2 – Основные показатели деятельности «Y» за 2010 – 2012 гг.

Показатель		2010 г	2011 г	2012 г	Динамика к базису, %
					2011	2012
Социальные показатели	Среднесписочная численность работников, чел.	1 899	1 808	1 742	-4,8	-8,3
	Затраты на оплату труда, тыс. руб.	441 398	500 017	570 179	+13,3	+29,2
	Средняя заработная плата работников, тыс. руб.	232	277	327	+19,4	+40,9
	Отчисления на социальные нужды, тыс. руб.	104 753	109 811	121 205	+4,8	+15,7
Основные показатели деятельности	Выручка от реализации, тыс. руб.	1 462 156	1 328 196	1 637 396	-9,2	+12
	Прибыль (убыток) от реализации, тыс. руб.	276 623	72 972	262 194	-73,6	-5,2
	Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	452 768	154 032	259 147	-65	-42,8
	Нераспределенная прибыль, тыс. руб.	330 335	90 047	154 823	-0,73	-0,53
	Себестоимость продукции, работ, услуг тыс. руб.	1 122 697	1 205 403	1 362 257	+107,36	+121,3
	Затраты на 1 рубль продаж, руб./руб.	0,69	0,79	0,72	0,1	0,03
	Рентабельность (убыточность) продаж, %	17,7	4,5	12,45	25,43	70,34
	Валюта баланса, тыс. руб.	5 021 801	4 275 910	4 450 967	-0,15	-0,11
	Внеоборотные активы, тыс. руб.	1 735 119	1 671 444	1 664 264	-0,04	-0,04
	Основные средства, тыс. руб.	1 226 788	1 346 541	1 418 140	+0,10	+0,16
	Запасы, тыс. руб.	93 242	92 727	123 264	-0,01	+0,32
	Дебиторская задолженность, тыс. руб.	2 779 941	2 424 322	2 339 707	-0,13	-0,16
	Краткосрочные финансовые вложения, тыс. руб.	323 538	51 475	100 278	-0,84	-0,69
	Денежные средства, тыс. руб.	14 808	3 993	203 876	-0,73	+12,77
	Собственные средства, тыс. руб.	3 232 607	3 298 059	3 447 794	+0,02	+0,07
	Уставный капитал, тыс. руб.	623 605	623 605	623 605	0,00	0,00
	Долгосрочные пассивы	81 389	90 847	208 463	+0,12	+1,56
	Краткосрочные кредиты и займы, тыс. руб.	-	-	-	-	-
	Кредиторская задолженность, тыс. руб.	1 084 200	263 339	171 105	-0,76	-0,84
	Коэф. абсолютной ликвидности	0,3	0,21	1,78	-0,09	+1,48
	Коэф. срочной ликвидности	1,7	3,82	6,87	+2,12	+5,17
	Коэф. текущей ликвидности	1,9	4,28	7,65	+2,38	+5,75

Анализ данных таблицы 2 показывает, что в 2011 г. происходило снижение показателя выручки от реализации продукции по отношению к 2010 г., которое составило 9,2%. Однако в 2012 г. наблюдается положительная динамика данного показателя. Увеличение показателя выручки от реализации продукции в 2012 г. по отношению к базисному составило 12%. Соответственно увеличился показатель выручки на одного работника.

Анализ также свидетельствует о том, в 2011 г. происходило существенное снижение прибыли на 73,6%, что связано с увеличением общей суммы затрат. Однако в 2012 г. показатель прибыли начинает стабилизироваться и снижение составляет уже 5,2%. Динамика основных средств в 2011 составила 0,10%, а в 2012 г. 0,16%.

Тенденция опережающего роста себестоимости продаж в сравнении с выручкой на протяжении всего исследуемого периода обусловила и негативную тенденцию затрат на 1 рубль продаж. Если в 2010 г. они составляли 0,69 рубля, то в 2011 г. – 0,79 руб., в 2012 г. – 0,72 руб.

Также продолжился рост средняя заработная плата работников среднегодовой оплаты труда в 2012 – 40,9%, по сравнению с 2010 г. - 19,4% и составила в 2010 г.-232 тыс. руб, а в 2012 г. уже 327 тыс.руб. Это говорит о том, что рост фонда оплаты труда произошел из-за повышения выручки от продаж, а также из-за повышения среднегодовой оплаты труда.

В 2010 г. прибыль предприятия от реализации составила 276 623 тыс. руб., рентабельность продаж составила 17,7%. В 2011 г. наблюдается сокращение прибыли на 73,6 % и прибыль составила 72 972 тыс. руб. В 2012 г. по сравнению с 2010 г. прибыль уменьшилась на 5,2% и составила 262 194 тыс. руб. При этом рентабельность продаж составила 12,45%. Это связано с ростом затрат на 1 рубль реализации услуг.

Коэффициент текущей ликвидности на конец отчетного периода составляет 6,87, что означает, что у «Y» есть активы, которые можно в сжатые сроки перевести в денежные средства, чтобы погасить краткосрочную кредиторскую задолженность.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть краткосрочной задолженности может быть погашена за счет наиболее ликвидных и быстрореализуемых активов. У предприятия этот показатель составляет 1,78 при нормативном значении >1.

Структура доходов от основной и вспомогательной деятельности «Y» за 2010 - 2012 гг. представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Доходы от основной и вспомогательной деятельности «Y» за 2010 - 2012 гг., тыс. руб.

Виды услуг		2010 г		2011 г		2012 г
		Сумма выручки	% к общей сумме выручки	Сумма выручки	% к общей сумме выручки	Сумма выручки	% к общей сумме выручки
1. Погрузочные работы:		1 060 940	72,5	1 024 955	77,1	1 321 515	80,71
в том числе:	ППК-1	139 902		120 788		161 478
	ППК-3	921 038		904 167		1 160 037
2.Портофлот		179 479	12,3	150 466	11,4	154 767	9,45
3.Вспомогательные хозяйство		159 321	10,9	111 308	8,4	114 977	7,02
4.Обслуживающие производство		55 558	3,8	37 795	2,8	43 142	2,64
5.Прочие работы		6 858	0,5	3 827	0,3	2 995	0,18
Всего по порту:		1 462 156	100	1 328 351	100	1 637 396	100

Прибыль от реализации продукции или прибыль от продаж – это показатель, отражающий хозяйственный результат (прибыль или убыток) от продажи. Он определяется как разница между выручкой и полными затратами, связанными с производством и продажей продукции. По данным таблицы 5 видно, что в 2011 г. происходило существенное снижение прибыли на 73,6%, что связано с увеличением общей суммы затрат. Однако в 2012 г. показатель прибыли начинает стабилизироваться и снижение составляет уже 5,2%.

Анализ основных показателей деятельности предприятия показал, что в 2012 г. по сравнению с 2010 г. «Y» увеличило объем реализации услуг по грузопереработке более чем на 12%. Соответственно увеличился показатель выручки на одного работника.

Анализ также свидетельствует о том, в 2011 г. происходило существенное снижение прибыли на 73,6%, что связано с увеличением общей суммы затрат. Однако в 2012 г. показатель прибыли начинает стабилизироваться и снижение составляет уже 5,2%. Динамика основных средств в 2011 составила 0,10%, а в 2012 г. 0,16%.

Все вышеуказанное позволяет сделать вывод о том, что в 2011 г. финансовое состояние предприятия можно характеризовать как неустойчивое. Однако уже в 2012 г. происходит стабилизация финансового положения предприятия, основные показатели деятельности имеют положительную динамику. Это происходит за счет уменьшения продолжительности производственного цикла, улучшения организации процесса отгрузки продукции и оформления расчетных документов.

Проведём анализ трудовых ресурсов предприятия. Персонал ППК-1 – это совокупность работников различных категорий, выполняющих целесообразную деятельность по достижению целей и задач, определяющих общее развитие порта, формирование которого производится на основе штатного расписания.

На сегодняшний день по характеру выполняемых работ персонал ППК-1 подразделяется на следующие категории:

1) руководители: начальник, заместители по эксплуатации, по коммерческой работе, по механизации, по кадрам по хозяйственной части, а также начальник грузового склада;

2) специалисты: работники финансовой службы, стивидоры, учетчики, инженеры всех направлений, механики, мастера;

3) служащие: секретарь, табельщик и нарядчик;

4) рабочие: основные и вспомогательные. К основным рабочим относят: докеры, стропальщики, крановщики, водители спецтехники. К вспомогательным: тальмана, электрогазосварщики, слесари, электромонтеры, кладовщики, токари, подсобные рабочие, работники столовой.

В таблице 4 представлена структура и динамика численности персонала ППК-1 в 2009 - 2012 гг.

Таблица 4 – Структура и динамика численности ППК-1 «Y» за 2009 - 2012 гг.

Категории персонала	2009 год		2010 год		2011 год		2012 год		Динамика к 2009 году (чел.)
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2010	2011	2012
Рабочие в том числе:	238	82,6	244	83,0	253	83,5	247	83,2	6	15	9
основные	98	34,0	104	42,6	112	44,7	106	42,9	6	14	8
вспомогательные	140	48,6	140	57,4	141	55,3	141	57,1	0	1	1
Руководители	7	2,4	7	2,4	7	2,3	7	2,3	0	0	0
Специалисты	40	13,9	40	13,6	40	13,2	40	13,5	0	0	0
Служащие	3	1,0	3	1,0	3	1,0	3	1,0	0	0	0
Всего АУП	50	17,4	50	17	50	16,5	50	16,8	0	0	0
ВСЕГО:	288	100	294	100	303	100	297	100	6	15	9

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что общая численность рабочих в 2010 году по отношению к базисному периоду возросла на 6 человек. Из них численность основных работников в 2010 по отношению к 2009 г. возросла на 6, а численность вспомогательных осталась неизменной. В 2012 г. по сравнению с 2009 г. наблюдается увеличение численности рабочих на 9 человек. Из них основных работников на 8 человек, а вспомогательных на 1 человека.

Общая численность состава руководителей на протяжении четырех лет оставалась неизменной – 7 человек. Общая численность административно-управленческого персонала в течение анализируемого периода также оставалась неизменной – 50 чел. Общая численность категории служащих на протяжении четырех лет составляет 3 человека.

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что наибольший удельный вес в общей доле персонала ППК-1 составляют рабочие: в 2009 г. – 82,6%, в 2010 г. – 83%, в 2011 г. – 83,5%, в 2012 г. – 83,2%. Удельный вес АУП составил в 2009 г. – 17,4%, в 2010 г. – 17%, в 2011 г. - 16,5%, а в 2012 г. – 16,8%.

Более наглядно изменения в структуре численности персонала ППК-1 за период с 2009 по 2012 гг. можно проследить на рисунке 1.

Рисунок 1 – Динамика численности персонала ППК-1 за 2009 – 2012 гг.

Как видно из рисунка 1, численность персонала претерпела некоторые изменения. Предварительный анализ позволил предположить, что изменение численности рабочего персонала напрямую связано с динамикой объемов грузооборота.

Очевидно, что трудовые ресурсы любого предприятия находятся в определенном движении. Это зависит от многих факторов: ухода работников на пенсию, по болезни, на учебу, в армию, в отпуска, по непредвиденным обстоятельствам. Персонал ППК-1 «Y» не является исключением. Для характеристики движения трудовых ресурсов на предприятии используют следующие обобщающие показатели: коэффициент оборота, коэффициент по набору и коэффициент текучести кадров. Для их расчета потребуются данные, представленные в таблице 5.

Таблица 5 - Показатели, характеризующие динамику изменения общей численности персонала ППК-1 с 2010 по 2012 г.

Показатели	Годы
	2010	2011	2012
1.Число принятых за год (Чп), чел	17	24	8
2.Число уволенных за год (Чу), чел	13	15	14
3.Численность ППП на конец года (Чкг), чел	244	253	247
4.Численность ППП на начало года (Чнг), чел	238	244	253
5. Коэффициент оборота (Коб), %	12,3	15,4	8,9
6. Коэффициент по набору (Кн), %	7,1	9,8	3,2
7. Коэффициент текучести (Кт), %	5,5	6,0	5,7

Отобразим данные тенденции на рисунке 2.

Рисунок 2 – Динамика изменения общей численности

персонала ППК-1 с 2010 по 2012 г.

Так как численность административно – управленческого персонала на протяжении четырех лет оставалась неизменной, то расчет перечисленных коэффициентов будет производиться только для общей численности рабочих.

1. Рассчитав показатель коэффициента оборота получим:

К_об (2010 г.) = (17 + 13) / 244 100 % = 12,3 %

К_об (2011 г.) = (15 + 24) / 253 100 % = 15,4 %

К_об (2012 г.) = (8 + 14) / 247 100 % = 8,9 %

Систематизированные рассчитанные данные представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Динамика коэффициента оборота ППК-1за 2010 – 2012 г.

Рассчитанные данные свидетельствуют, что коэффициент оборота на протяжении трех лет претерпел некоторые изменения. В 2011 г. по отношению к 2010 г. наблюдается увеличение этого показателя на 3,1%, а в 2012 г. наблюдается его резкое снижение, как по отношению к 2009 г., так и по отношению к предыдущему году – на 3,4% и 6,5% соответственно. Изменение данного коэффициента связано с изменением общего числа уволенных и принятых работников в течение года, то есть наблюдается прямая зависимость: чем меньше число принятых и уволенных работников, тем ниже коэффициент оборота.

2. Рассчитав показатель коэффициента по набору, получим:

К_н (2010 г.) = 17 / 238 100 % = 7,1 %

К_н (2011 г.) = 24 / 244 100 % = 9,8 %

К_н (2012 г.) = 8 / 253 100 % = 3,9%

Для наглядности динамика данного показателя представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Динамика коэффициента по набору ППК-1 за 2010 – 2012 гг.

Полученные данные свидетельствуют о том, что в 2011 г. по отношению к 2010 г. наблюдается увеличение коэффициента по набору персонала на 2,7%. В 2012 г. по сравнению с базисным периодом наблюдается резкое снижение коэффициента на 3,8%. Такие изменения коэффициента по набору персонала напрямую зависят от изменения объемов ПРР, их трудоемкости и прочих причин.

3. Рассчитав показатель коэффициента текучести, получим:

К_т (2010 г.) = 13 / 244 100 % = 5,5%

К_т (2011 г.) = 15 / 253 100 % = 6,0%

К_т (2012 г.) = 14 / 247 100 % = 5,7%.

Полученные данные свидетельствуют о ежегодных колебаниях коэффициента текучести персонала. Так в 2011 г. по отношению к 2010 г. наблюдается увеличение данного коэффициента на 0,5%, вызванное увеличением количества уволенных работников на 2 человека. В 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличение числа уволенных работников на 1 человека, повлекло незначительное увеличение коэффициента текучести на 0,2%.

Рассмотрим количественные показатели качества работы персонала, характеризующиеся выработкой, которая в свою очередь, характеризует уровень и динамику производительности труда. В натуральном выражении выработка отражает количество продукции, произведенной за единицу рабочего времени коллективом или рабочим.

Рисунок 5 – Динамика коэффициента текучести ППК-1 за 2010 – 2012 гг.

Рассчитав показатель, получим:

В_раб. (2010 г.) = 869,6 / 104 = 8,4 т.т./чел

В_раб. (2011 г.) = 930,5 / 112 = 8,3 т.т./чел

В_раб. (2012 г.) = 1116 / 106 = 10,5 т.т./чел.

Динамика показателя выработки представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 – Динамика показателя выработки основными рабочими ППК-1

в натуральном выражении за 2010 – 2012 гг. (тыс.т.)

Полученные данные свидетельствуют о том, что показатель выработки основных рабочих в натуральном выражении в 2011 г. по отношению к 2010 г. уменьшился на 0,1 тыс.т./чел. В 2012 г. по отношению к 2011 г. произошло изменение в сторону увеличения на 2,1 тыс.т./чел. Изменения данного показателя напрямую связаны с изменением объемов переработки грузов за анализируемый период.

В стоимостном выражении показатель выработки основных рабочих отражает количество денежных средств, полученных 1 раб/год.

Рассчитав показатель, получим:

В _раб. (2010 г.) = 101 616 / 104 = 977,1 тыс.р./чел.

В _раб. (2011 г.) = 131 619 / 112 = 1 175,2 тыс.р./чел.

В _раб. (2012 г.) = 146 854 / 106 = 1 385,4 тыс.р./чел

Показатель выработки основных рабочих в стоимостном выражении в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличился на 198,1 тыс.руб. В 2012 г. по отношению к базисному году увеличение данного показателя составило 408,3 тыс.руб. на человека. Изменение показателя выработки основными рабочими на протяжении трех лет, вызванное увеличением грузооборота, свидетельствует о ежегодном росте производительности труда.

Также расчет показателя выработки можно рассчитать в стоимостном выражении для общей численности рабочих. Рассчитав показатель, получим:

В_раб. (2010 г.) = 101 616 / 244 = 416,5 тыс.р./чел.

В_раб. (2011 г.) = 131 619 / 253 = 520,2 тыс.р./чел.

В_раб. (2012 г.) = 146 854 / 247 = 594,6 тыс.р./чел.

Полученные данные свидетельствуют о ежегодном росте показателя выработки в стоимостном выражении для общей численности рабочих. В 2011 г. по отношению к 2010 г. увеличение составило 103,7 тыс.руб. на человека (24,9%), а в 2009 г. прирост составил 178,1 тыс.руб. (42,8%). Изменение данного показателя в сторону увеличения напрямую связано с ростом показателя выручки от реализации работ и с изменением общей численности рабочих.

В целом, анализируя технико-экономические показатели ППК-1, можно сделать вывод о том, что за анализируемый период с 2010 по 2012 гг. все показатели, как в натуральном, так и в стоимостном выражении, являются положительными, а по многим из них наблюдается тенденция роста.

Представим динамику социальных показателей деятельности «Y» на рисунке 7.

Рисунок 7 – Динамика социальных показателей деятельности

«Y» за 2010 – 2012 гг.

Анализ данных таблицы 5 и рисунка 7 показывает, что при снижении среднесписочной численности работников в 2011 и 2012 гг. на 4,8% и 8,3% соответственно, затраты на оплату труда в 2012 г. составили 570 179 тыс. руб., что на 29,2% больше, чем в 2010 г. Вследствие этого увеличился показатель средней заработной платы работников. В 2012 г. она составила 327 тыс. руб., что на 40,9% больше, чем в базисном году.

Увеличение данных показателей повлияло на динамику отчислений на социальные нужды. К данной категории относятся такие отчисления, как отчисления в Фонд социального страхования, отчисления в Пенсионный фонд и на медицинское страхование. Суммарный прирост данного показателя по отношению к 2006 г. составил в 2011 г. - 4,8%, а в 2012 г. – 15,7%.

С появлением нового трудоемкого груза – ЖРК и увеличением объемов перерабатываемых навалочных грузов на ППК-1 не происходит увеличения размера зарплаты основным работникам, а наоборот наблюдается его снижение, в том числе и премиальных выплат. Такие изменения в зарплате в сторону уменьшения напрямую связаны со снижением индивидуальной нормы выработки (ИНВ) на 1 рабочего, из-за высоких норм на переработку нового вида груза, установленных ОТиЗ.

Индивидуальная норма выработки каждым звеном различна и имеет тенденцию к снижению. В январе первым звеном удельный вес перевыполнения норм составил 21%, вторым звеном – 29%, третьим звеном – 24%, четвертым звеном – 32%. Данные свидетельствуют о том, что в феврале ИНВ первого звена составила 119%, второго звена – 103 %, третьего звена – 110 %, четвертого звена – 113 %.

Важным показателем эффективности системы управления предприятием считается количество административных работников.

Чрезмерно раздутый административный аппарат создает дополнительную нагрузку на ФОТ. Кроме того, большое количество управленцев характерно для авторитарного стиля руководства, и грозит переизбытком правил и процедур, что создает дополнительные бюрократические препятствия для рациональной трудовой деятельности каждого отдельного работника и предприятия в целом.

Рассчитаем оптимальную численность работников управленческого звена компании, получим:

Ч_у = (0,7 × 297)*5= 42

Таким образом, для данного подразделения, оптимальная численность административно-управленческого персонала составляет 42 человека. В действительности фактическое число превышает заданный мировым опытом норматив. Только на ППК-1 количество АУП составляет 50 человек, при этом, существенную нагрузку на ФОТ создает большой аппарат администрации порта, расходы на обеспечение и содержание деятельности которого так же несут все основные подразделения предприятия «Y», в том числе и ППК-1. Таким образом, очевидно, что система управления ППК-1 предприятия «Y» перегружена работниками руководящего состава. Исходя из данного заключения, имеет смысл рассмотреть возможность не только прекращения создания новых вакансий, но сокращения численности данной категории работников.

Как было замечено ранее, ППК-1 – это СЗХ ОАО «Y», и массовые сокращения, как правило, происходят в рамках плановых реструктуризации всего предприятия, что является осознанным шагом. С другой стороны, имеет смысл продолжить детальный анализ системы управления персоналом, а именно особенностей мотивации персонала рассматриваемой организации, на данном этапе которого было отмечено, что количество АУП является завышенным даже для такой организации. Кроме того, выявлена тенденция к увеличению текучести кадров, причиной которой послужило повышение трудоемкости работ и отсутствие в связи с этим корректировки норм труда. При этом увеличение норм выработки не влечет за собой пропорционального изменения заработной платы. Таким образом, для формирования представления о прочих дополнительных стимулах имеет смысл провести развернутый анализ.

Проведём анализ заработной платы и методов стимулирования персонала ППК-1 ОАО «Y». Согласно содержанию коллективного договора «Y» основными формами мотивации ППК-1 являются все виды морального и материального стимулирования. К материальным стимулам, применяемым на ППК-1, относят все виды материального поощрения:

• зарплата;

• доплата за работу в особо вредных условиях труда;

• премирование;

• выплата единовременного вознаграждения;

• доплата за класс квалификации и пр.

На ППК-1 используются следующие формы оплаты труда работников. Сдельно–премиальная – это такая форма оплаты труда, при которой к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты работы по сравнению с установленными нормами. Такая заработная плата выплачивается докерам – механизаторам, строительным бригадам и пр.

В 2010-2012 гг. по сравнению с 2009 г. увеличение ФОТ составило 3 232 т.р., 9 009 т.р. и 12 783 т.р., соответственно. На увеличение фонда оплаты труда повлияло ежегодное повышение зарплаты и изменения численности персонала.

Размер средней зарплаты промышленно-производственного персонала ежегодно увеличивается. В 2010 г. по отношению к 2009 г. увеличение составило 5,6%, что на 645,9 руб. больше, чем в 2009 г. В 2011 г. по сравнению с 2009 г. наблюдается увеличение на 1856,4 рубля (21%). В 2012 г. по отношению к базисному периоду прирост составил 3 188,1 руб.

Размер средней зарплаты административно-управленческого персонала (АУП) также увеличивается. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. изменение в сторону увеличения составило 860 рублей (7%), в 2011 г. по сравнению с базисным годом произошло увеличение зарплаты АУП на 2 183 руб., а в 2012 г. прирост - 3 492 руб.

Вторая форма оплаты труда, применяемая в порту – повременно – премиальная. При этой форме оплаты труда к заработной плате начисляется премия за переработанное время. Выплачивается служащим, специалистам, руководителям, рабочим.

За производство погрузо-разгрузочных работ и несение трудовых вахт в ночное время работникам ППК-1 производится доплата в размере 100% часовой тарифной ставки за период с 22–00 до 09–00, остальным работникам ППК-1 – 50%.

В размере 20% производится доплата по районному коэффициенту работникам ППК-1 независимо от принадлежности к производственной или непроизводственной сфере деятельности.

За работу в особо вредных условиях труда при переработке каменного угля, удобрений клинкера и прочих вредных грузов производится доплата основным работникам в размере 25% от тарифной ставки.

В целях повышения материальной заинтересованности всех работников ППК-1 в достижении устойчивых финансовых показателей хозяйственной деятельности введена ежемесячная система премирования. Положение о премировании распространяется на всех работников ППК-1, кроме работников, временно работающих в порту по заключенным договорам гражданско-правового характера и учащихся студентов, приходящих на производственную практику. Премирование работников ППК-1 осуществляется при наличии прибыли, остающейся в распоряжении подразделения после расчетов по законодательно установленным налогам и утвержденным в установленном портом порядке платежам на содержание обще портовых объектов. В сумму зарплаты, учитываемой для начисления премии работникам, включаются:

1) оплата по тарифным ставкам, должностным окладам;

2) оплата за перевыполнение нормированного задания при действующей системе оплаты труда;

4) доплаты за руководство бригадой, звеном;

5) надбавки за классность;

6) доплата за работу в ночное время;

7) доплата за работу во вредных условиях труда.

Максимальный размер премии для руководителей, специалистов и служащих ППК-1 устанавливается в размере 30%. Для докеров-механизаторов ППК-1, слесарям по ремонту, электромонтерам по ремонту и обслуживанию, эелектрогазосварщикам при перевыполнении нормированного задания на 100% на – 50%, остальным рабочим – 30%.

По окончании года из ФОТ выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности стажа работы в порту в размерах, представленных в таблице 6.

Таблица 6 - Условия и размер выплаты вознаграждения за выслугу лет

Стаж непрерывной работы, дающей право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет	Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки (должностного оклада)
От 1 до 3 лет От 3 до 5 лет От 5 до 10 лет От 10 до 15 лет Свыше 15 лет	0,6 0,8 1,0 1,2 1,5

Данные таблицы 6 показывают, что чем больше срок выслуги, тем больше надбавка. Такой подход указывает на стремление руководства сохранять кадры предприятия.

В непрерывный стаж работы включается:

• все время непрерывной работы в порту, независимо от занимаемой должности, в том числе и время обучения специальности на предприятии;

• время обучения по направлению порта на курсах по подготовке и переподготовке и повышению квалификации с отрывом от производства, если работник до поступления на курсы и после окончания их работал в порту.

Основным документом для определения непрерывного трудового стажа работы является трудовая книжка и соответствующие документы в личном деле.

С целью усиления стимулирования высоких конечных результатов в получении прибыли, обеспечения высокого качества выполняемых работ применяется Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Докерам-механизаторам за класс квалификации производится доплата к зарплате. Для докеров комплексных бригад на погрузо–разгрузочных работах устанавливается 4 класса квалификации, высшим является 1 класс. Присвоение (повышение) класса квалификации механизаторам комплексных бригад на погрузо–разгрузочных работах производится в соответствии с требованиями, изложенными в квалификационных характеристиках соответствующих классов квалификаций, в следующем порядке:

1) 4 класс квалификации присваивается механизаторам, прошедшим в установленном порядке теоретическое и практическое обучение по утвержденным программам;

2) 3 класс квалификации присваивается механизаторам, имеющих 4 класс и проработавшим на погрузо–разгрузочных работах после его присвоения не менее 500 часов;

3) 2 и 1 классы квалификации присваиваются механизаторам комплексных бригад, имеющих соответственно 3 и 2 классы и проработавшим на перегрузочных машинах после их присвоения не менее 150 часов.

Для присвоения класса квалификации, кроме указанных требований, механизаторы комплексных бригад должны также обеспечивать безаварийную и безопасную работу, образцовый уход за закрепленными за бригадой машинами и механизмами, устойчивое и качественное выполнение производственных заданий, сохранность грузов.

В исключительных случаях работникам ППК-1 по их заявлениям, подписанным руководителем подразделения, выплачивать внеплановый аванс в счет зарплаты.

По среднему заработку производится оплата работникам ППК-1 за:

1) дни обучения в УКК порта, с отрывом от производства;

2) прохождение обязательных медицинских осмотров (не более одной смены – 8 часов);

3) при прохождении медицинского осмотра в свободное от основной работы время – отгул (8 часов);

4) в связи со сдачей экзаменационной сессии во время обучения в вечерних, заочных высших и средних специальных учебных заведениях.

Система мотивации персонала предусматривает и социальную поддержка сотрудников порта. Так, для работников ППК-1 осуществляется обязательное медицинское и социальное страхование, назначаются пособия в соответствии с законодательством РФ. Комиссия по социальному страхованию ведет контроль за правильностью начисления и расходования средств социального страхования.

Руководство производит обязательное страхование всех работников от временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

По предписанию лечащего врача работникам ППК-1 и несовершеннолетним членам их семей выдаются путевки на санаторно-курортное лечение. Также осуществляется приобретение путевок за счет средств фонда потребления для пенсионеров и ветеранов, неработающих и ушедших на пенсию из порта.

Для работников ППК-1 предоставляется бесплатное стоматологическое обслуживание в стоматологических кабинетах при медпунктах порта.

Семьям работников ППК-1, имеющих детей, предоставляются следующие льготы:

1) компенсация оплаты за содержание детей в детском саду родителям, в семье у которых средний доход на одного члена семьи не превышает минимального размера зарплаты, установленный законодательством;

2) бесплатные путевки в детские оздоровительные лагеря в первую очередь семьям, имеющим 3-х и более детей, детям-инвалидам, а также детям одиноким матерей;

3) многодетным семьям работников, имеющим трех и более детей дошкольного и школьного возраста, один раз в год в сумме 500 рублей на каждого ребенка. Данная материальная помощь выплачивается одному из родителей и при отсутствии в течение года у родителей, работающих на ППК-1, случая нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения или прогула.

Работникам ППК-1 при выходе на пенсию выплачивается единовременное вознаграждение в размере 10% месячной тарифной ставки, действующей на момент оформления пенсии, за каждый год стажа работы в порту.

Помимо прочего, производится выделение единовременной материальной помощи из фонда потребления ветеранам ВОВ, труда, пенсионерам, ушедшим на пенсию из ППК-1, а также работникам в случае длительной болезни, пожара, кражи и т.п. Работникам, не пользующимся в течение года больничными листами, увеличиваются размеры единовременной материальной помощи на оздоровление к отпуску на 30%.

Для оплаты обучения работников ППК-1 и их детей в высших и специальных учебных заведения предоставляется беспроцентная ссуда. Ссуда предоставляется на следующих условиях:

1) предоставляется сроком на один год с ежемесячным погашением равными долями путем удержания из зарплаты, либо внесением в кассу порта;

2) максимальный размер ссуды – сумма эквивалентная 2000$ США;

3) ссуда перечисляется непосредственно на счет учебного заведения.

В целях поощрения работников ППК-1 по случаю юбилейных дат с целью повышения их заинтересованности в непрерывной, длительной и добросовестной работе в порту, введено положение о поощрении работников порта за непрерывную длительную и высокоэффективную работу по случаю юбилейных дат. Размер вознаграждения устанавливается в зависимости от стажа работы и с учетом трудового вклада работника в результаты деятельности, отношения его к своим производственным обязанностям и соблюдения трудовой дисциплины, что представлено в таблице 7.

В стаж работы, дающей право на поощрение, включается:

1) время непрерывной работы на ППК-1;

2) время обучения на курсах по переподготовке, подготовке и повышению квалификации с отрывом от производства по направлению порта (если работник после окончания их работал в порту);

3) время перерыва в работе женщины – матери, связанное с рождением ребенка и отпуском до истечения ребенком возраста 3-х лет или лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком.

Таблица 7 - Условия и размер выплаты материального поощрения по случаю юбилейных дат ППК-1 ОАО «Y»

Стаж работы в порту, лет		Размер материального поощрения в процентах к окладу (тарифной ставке) работников,%
Мужчины	Женщины
От 5 до 20 От 20 до 25 Свыше 25	От 5 до 15 От 15 до 20 Свыше 20	50 75 100

Представленный перечень материального поощрения свидетельствует о том, что отделы по работе с персоналом разрабатывают и осуществляют обширную и многофункциональную материальную систему трудовой мотивации для эффективной работы трудового коллектива и достижения наивысших результатов порта в целом.

К нематериальным стимулам, применяемым на ППК-1, относятся все виды морального поощрения:

• обеспечение безопасных условий труда и охрану здоровья всех работников;

• внедрение новых безопасных технологий, оборудования и механизмов;

• соблюдение верхнего предела физической нагрузки на одного докера-механизатора в восьмичасовую рабочую смену, перекладывающего груз вручную на расстояние не далее 1 метра в размере не более 24 тонн.

• обеспечение работающих, необходимой спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты;

• обеспечение помещения для приема пищи полотенцами, в том числе бумажными, мылом для мытья рук; обеспечение в помещениях для обогрева работников температуру воздуха 22–24 ⁰С.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшения качества работы, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде:

• объявление благодарности;

• награждение ценным подарком;

• награждение почетной грамотой;

• присвоение звания «Ветеран Восточного порта»;

• награждение орденами, медалями, присвоение почетных званий и пр.

Осуществляется проведение инструментальных замеров опасных и вредных грузов производственных факторов и принимает необходимые меры к приведению условий труда в соответствии с действующими санитарными правилами и нормами. О результатах замеров в случаях изменения показателей информируются все работники подразделения.

При изменении номенклатуры грузов применяются новые технологии их переработки, обеспечивающие безопасные условия труда работников и снижение их трудоемкости. Однако как показывают данный о нормах выработки на вновь введенных категориях грузов, таких как ЖРК и калийные удобрения, озвученные условия по факту не соблюдаются, и как показал анализ предыдущего пункта, такие нарушения негативно влияют на динамику движения рабочих кадров.

Кроме перечисленных способов материального и нематериального стимулирования труда работников, на ППК-1 применяется административная система демотивации. Данная система предусматривает нижеследующие элементы. За нарушение трудовой дисциплины принимаются следующие меры административных взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; увольнение по п. 5,6,7,8 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Право выбора конкретной меры взыскания принадлежит руководству. За одно и то же нарушение не может быть применено к работнику более одного взыскания. До принятия решения о привлечении работника к материальной ответственности, нанесшего материальный ущерб, ему предоставляется возможность в устранении нанесенного ущерба.

На работников, допустивших в течение года прогулы (в т.ч. отсутствие на работе без уважительной причины свыше 3 часов), неоднократные нарушения трудовой и производственной дисциплины, хищения, появления на работе в нетрезвом виде дополнительные методы мотивации не распространяются.

Мотивационная система должна обеспечивать высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи.

С целью оценить эффективность мотивационной системы в ППК-1 было проведено анкетирование среди персонала подразделения. Результаты анкетирования представлены на рисунках 8 – 12.

Рисунок 8 - Оценка удовлетворенности персонала системой мотивации, %

Рисунок 9 - Удовлетворенность персонала ППК-1 выполняемой работой, %

Рисунок 10 – Дополнительные мотивационные стимулы персонала ППК-1, %

Рисунок 11 - Недостатки существующей системы оплаты труда

Рисунок 12 - Результаты ответа на вопрос «Подписали бы Вы долгосрочный контракт с «Y»?, %

Проведенные исследования показали, что в ППК-1 система мотивации достаточно эффективна и сформирована. Однако опрос респондентов показал, что необходимы дополнительные мотивационные стимулы для основного рабочего персонала. Неудовлетворенность в основном высказали сотрудники с высшим образованием. Вместе с тем, немало сотрудников из числа рабочих указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы несколько увеличить уровень оплаты труда и совершенствовать системы стимулирования рабочего персонала.

Проведём анализ подбора, оценки и развития персонала ППК-1 ОАО «Y». Стивидорская деятельность имеет определенную специфику, при этом в каждом портовом предприятии специфика своя. Поэтому руководство порта предпочитает формирование кадров, особенно в системе управления за счет внутренних резервов. На рисунке 13 представлено соотношение числа вакансий, закрытых с 2010 по 2012 гг. за счет внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Рисунок 13- Соотношение числа принятых на работу кандидатов из внешних внутренних источников привлечения в 2010 – 2012 гг.,%

На рисунке 13 видно, что внешнее привлечение осуществляется в большей части в отношении рабочих вакансий, что за последние три года составило 30% от общего набора. При этом стоит отметить, что значительная часть рабочих является либо людьми до 25 лет, получившими профессию недавно, либо рабочими дочерних предприятий, или предприятий-арендаторов причалов, таких как ЗАО «ВМКС», ООО «ВУД» и др.

Что касается административно – управленческого персонала, то политика предприятия направлена на формирование внутренних резервов, за счет кадров, имеющих опыт работы на данном предприятии и повышающих квалификацию. Наименьшее количество занятых вакансий руководителей, обусловлено низкой интенсивностью движения персонала.

Формирование штата специалистов (29%) и служащих (21%) так же осуществляется преимущественно за счет собственных резервов. Такой резерв обусловлен большим числом работников, обучающихся в высших учебных заведениях. Структура профессиональной подготовки и квалификации кадров, отражена в таблице 8.

Таблица 8 - Структура профессиональной подготовки и квалификации персонала ППК- 1 «Y» в 2012 г.

Уровень образования	Количество работников %
Неполное среднее	0,2
Среднее общее	2,8
Среднее специальное	24,9
Среднее техническое	29,2
Неполное высшее	21,2
Высшее	21,6
послевузовское	0,1

Рисунок 14 - Структура профессиональной подготовки и

квалификации персонала ППК- 1 «Y» в 2012 г.

Как видно из таблицы 8 и рисунка 14, на предприятии доминирует численность работников, имеющих среднее специальное (24,9%) и среднетехническое образование (29,6%). В большинстве своем это основные рабочие. Примерно равное количество работников с полным и неполным высшим образованием 21,6% и 21,2%.

Следует отметить, то «Y» систематически организовывает курсы повышения квалификации для руководителей без отрыва от производства. В данном случае предприятие так же не несет расходов, все обучение осуществляется за счет работника.

На предприятии не осуществляется внутренней подготовки и обучения кадров. Рабочие получают специализацию или повышают квалификацию за собственный счет в специализированных учебных заведениях или УКК порта.

Рабочие, не повышающие разряд, раз в год вместе со всеми работниками порта обязаны пройти аттестацию и подтвердить квалификационный статус.

Аттестация затрагивает такие направления знаний как:

1) нормы труда;

2) основные условия коллективного договора;

3) Профессиональные особенности;

4) экология и охрана труда;

5) принципы взаимодействия служб предприятия и т.д.

Следует отметить, что на протяжении 2010-2012 гг. результативность аттестации равна 100%.

На первый взгляд, система найма и подготовки кадров ППК-1 «Y» является отлаженной и апробированной годами, с другой стороны, можно отметить, что главным недостатком является отсутствие систематической подготовки рабочих кадров. Предприятие делает ставку на количество, а не на качество персонала, что в итоге не способствует интенсивному росту показателя выработки по некоторым показателям грузов.

Подводя итог анализа, можно выделить следующие особенности. На ППК-1 «Y» наблюдается планомерный рост количества промышленного персонала, при этом имеет место некоторый рост производительности труда, проявляющийся непосредственно в увеличении грузооборотов почти по всем видам грузов. Что касается мотивационной политики, то «Y» не раз становился лауреатом Государственной премии за лучшую социальную политику. Все мотивационные аспекты прописаны в коллективном договоре, и сотрудники имеют возможность влиять на него посредством профессионального комитета.

Таким образом, подводя итоги анализа системы управления персоналом, можно сделать вывод о том, что организация управления ППК-1 «Y» осуществляется на высшем уровне. Каждое структурное подразделение занимается своей работой и выполняет определенные ему функции в соответствии с общими целями порта. В то же время можно отметить, что динамика коэффициентов, характеризующих движение кадрового состава, находится в пределах уровня, критичного для данной компании. Несмотря на это, руководству ОАО «ППК-1» необходимо обратить внимание на сам факт интенсивности такого движения.

На основании сказанного, можем заметить, что основными достоинствами системы управления персонала являются:

1) стремление к стабилизации кадров, посредством введения повышающих коэффициентов к заработной плате;

2) емкая система морального и материального стимулирования;

3) забота о здоровье работников посредством страхования и содержания медицинского штата;

4) беспроцентные ссуды на обучение;

5) отлаженная система оценки кадров;

6) грамотная социальная политика и многое другое.

При всех достоинствах, в исследуемой системе существуют и недостатки, на которые необходимо обратить внимание.

В деятельности системы управления персоналом ППК-1 существуют серьезные недочеты в нормировании труда работников, занятых в погрузочно–разгрузных работах данного подразделения, что спровоцировало негативную динамику уровня текучести кадров до критического уровня:

1) дисбаланс в нормировании прямо влечет за собой несоответствие норм выработки заработной плате и премиальным выплатам;

2) появились проблемы со здоровьем рабочих;

3) возникла необходимость по внедрению мер по охране труда.

Кроме того, очевидно, что основной акцент руководство делает на количество, а не на качество рабочих кадров. То же можно сказать и об административных работниках. Анализ показал, что система управления ППК -1 Восточного порта перегружена работниками руководящего состава. Исходя из данного заключения, имеет смысл рассмотреть возможность не только прекращения создания новых вакансий, но сокращения численности данной категории работников, что предусматривает возможное внесение изменений в организационную структуру управления.

Поэтому, имеет смысл устранить слабые места в системе управления, проявившиеся в обозримом прошлом. Иными словами, сложившаяся ситуация, требует незамедлительного решения поставленных вопросов и вытекающих из нее проблем.

Список литературы

1. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой // http://www.aup.ru/books/m152/8_6.htm

Приложение А

Рисунок А.1- Организационная структура управления предприятия «Y»

28

Код для цитирования: Скопировать