VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Актуальность проблемы формирования организационной культуры очевидна в современных российских условиях функционирования предприятий. Без адаптации существующей организационной культуры стадии жизненного цикла предприятия невозможно создание эффективной системы управления, обеспечивающей конкурентоспособность на рынке.

Выделяют несколько подходов к определению понятия организационная культура (табл.1)

Таблица 1

Подходы к определению понятия «организационная культура»

Автор	Содержание определения
1. Характеристика деятельности организации и ее членов
Д.Олдхэм	Методы выполнения работы и характер обращения с персоналом организации
Э.Шейн	Коллективные базовые представления, которые возникают в коллективе организации путем внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство образуют две сторонами одной монеты: культура создается лидером, который навязывает группе собственные ценности и представления
К.Сан и Д.Мартин	Ценности организации, которые образуют ядро культуры в виде философии, миссии организации, языка, истории, легенд, ритуалов, церемоний, внешнего вида одежды и др. Поддержанию культуры способствуют правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д.
Р.Холл	Основа деятельности организации, включающая положения, понятия и ценности.
2. Перечисление элементов организационной культуры
Д.Хэмптон	Включает понятие, знание, ценность, материальный предмет, формальный закон и неформальный обычай организации
Р.Дафт	Базовые ценности, убеждения, негласные соглашения и нормы, разделяемые членами общества и организации
Д.Ньюстром и К.Дэвис	Разделяемые понятия, ценности, убеждения, нормы
Ф.Лютенс	Общепринятые формы поведения, отношения сотрудников к работе, образующие нормы организации, доминирующие ценности, отношения между сотрудниками, образующие философию организации, отношение к клиентам, существующие правила, организационный климат
Н.Лэметр	Представления, символы, ценности и образцы поведения, которые разделяют всем коллективом
К.Камерон и Р.Куинн	Ценности организации, стиль лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, способы определения успеха. Элементы, которые характеризуют уникальный характер организации
Р.Гриффин	Ценности организации, способствующие понятию ее членами целей создания и функционирования организации, что является для организации важным
П.Вейлл	Отношения, действия, артефакты, выдерживавшие испытание временем и формирующие у членов организации общую психологию
Ф.Харрис и Р.Моран	Осознание работником своей роли, принятый способ и язык общения, внешний вид, поведение работников, верования, особенности питания, обучения и развития персонала, отношение в коллективе, в том числе между разными уровнями управления, ценности организации, особенности трудовой этики и мотивации
Д.Элдридж и А.Кромби	Нормы, ценности, убеждения, образцы поведения и другие элементы, определяющие способы объединения группы и отдельных личностей в общий коллектив с целью достижения целей деятельности организации
Трактовка организационной культуры как целостной категории
М.Мескон	Характеризует атмосферу или социальный климат в организации
Э.Джакус	Мышление и способы действий, которые необходимо усвоить или принять новичкам с тем, чтобы влиться в коллектив

Большинство трактовок организационной культуры объединяет ориентация на ценности организации и ее принятие всеми членами организации.

Благодаря тому, что организационная культура развивается и изменяется в течение всей жизни организации, можно сопоставить её развитие с жизненными циклами организации (табл. 2)

Таблица 2

Организационная культура на этапах жизненного цикла предприятия

Стадия жизненного цикла	Особенности организационной культуры
Создание	Характерно наличие духа коллективизма, сплоченности персонала, высокой активности в работе. Ценности, цели организации, правила поведения сотрудников и другие элементы, если и сформулированы, то не четко.
Рост	Происходит становление организационной культуры, разрабатываются первоначальные приоритетные ценности, цели, налаживаются внешние и внутренние связи, развивается символика, традиции, обычаи, легенды
Начало стабилизации	Формируется индивидуальный фирменный стиль, создаются торговые марки, логотипы, фирменные шрифты, цвета и т.п.
Стабильность	Фирменный стиль утвержден, управлению подлежат имидж и репутация, развивается социальное обеспечение сотрудников, генерируются идеи, проводятся исследования и внедряются инновации. Сформированы традиции, обычаи
Спад, застой	Преобладает консервативность, бюрократизм, система контроля носит многоуровневый и сложный характер, новые идеи сталкиваются с различного рода препятствиями, отсутствует самостоятельность в принятии решения и индивидуальность ответственности, персонал безынициативен и обезличен с точки зрения ответственности и обязанностей. Увеличивается разрыв между реальной организационной культурой и культурой, которая декларируется
Ликвидация или обновление	Организационная культура не принимается персоналом, особенно новичками. Существует потребность в обновлении, так как на этом этапе организационная культура не соответствует требованиям и может не выполнять свойственные ей функции

Степень соответствия организационной культуры стадии развития предприятия с практической точки зрения можно оценить с помощью методики составления профиля текущей и идеальной организационной культуры (методика Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)).

Анализ организационной культуры проводился на примере туристической компании ООО «Роза мира»

Для оценки текущей организационной культуры проводился опрос сотрудников ООО «Роза мира», результаты которого представлены на рисунке в сопоставлении с профилем «идеальной» организационной культуры. Отметим, что компания работает на рынке туристических услуг с 2010 года и для нее характерна стадия роста.

«Идеальная» корпоративная культура компании на стадии роста должна быть, в первую очередь, ориентирована на рынок. Также выраженными долж-

Рис. Профиль текущей и идеальной организационной культуры

ны быть клановая и адхократическая культура. Меньше всего организационная культура должны быть бюрократической. Однако полученные результаты опроса говорят о том, что в организационной культуре ООО «Роза мира» преобладают бюрократические параметры. Ориентация на внутренние проблемы на этапе роста может негативно сказаться на дальнейшем развитии компании.

На основании полученных результатов, можно рекомендовать следующие изменения в организационной культуре ООО «Роза мира»:

во-первых, существует потребность в четком определении миссии и стратегических целей компании. Осмысления своей работы, своей роли работниками недостаточно. Необходимо оформить документ, в котором зафиксировать стратегические цели и пути их достижения (стратегический план). Важно привлечь к созданию данного документа коллектив и ознакомить всех с результатами разработки;

во-вторых, необходимо децентрализировать управление с помощью делегирования большего числа полномочий линейным менеджерам. Децентрализация повышает ответственность и информированность руководителей среднего звена, их вовлеченность в процесс управления.

в-третьих, необходимо определить зависимость заработной платы работников от степени соблюдения принятых норм и ценностей, например через бонусную систему. Сотрудник должен понимать, что соблюдение корпоративной культуры повлияет на уровень заработной платы;

в-четвертых, при подборе и адаптации персонала необходимо максимально информировать об особенностях организационной культуры компании. Новый сотрудник должен соответствовать не только определенным профессиональным качествам, но быть лояльным к принятой организационной культуре;

в-пятых, необходимо проведение тренингов для топ-менеджеров с тем, чтобы повысить уровень их компетентности в вопросах управления организационной культурой.

Подводя итог, можно отметить, что для каждого этапа развития предприятия характерна своя организационная культура. Основная проблема отечественных предприятий заключается в том, что развитие организационной культуры отстает от стадии развития предприятия. На примере ООО «Роза мира» показано, что на стадии роста компании часто ориентируются на внутренние проблемы, не уделяя должного внимания внешним факторам и гибкости структуры управления. Устранить данные проблемы можно с помощью стратегического планирования, децентрализации управления, определение зависимости оплаты труда и соблюдения ценностей компании, внедрение технологий подбора и адаптации персонала с ориентацией на организационную культуру компании, повышение компетенции руководителя с помощью тренингов.

Библиографический список

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров. – М.: ИПК Госслужбы, 1996.

2. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономист, 2006.

3. Герчиков, В.И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление / В.И. Герчиков // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В. В. Щербины. – М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

4. Герчиков, В.И. Управление персоналом / В.И. Герчиков, С. Викерстаф. – Новосибирск, 1999.

5. Ильиных, С.А. Теория и практика организационной культуры / С.А. Ильиных // Проблемы современной экономики. – 2007. – №2. – С.174–176.

Код для цитирования: Скопировать