VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Конституцией Российской Федерации (ст. 23) определяется, что «каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени» и «каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения».

Обычно на эту статью Конституции и ссылаются, когда говорят о возможности или невозможности контроля за электронными отправлениями граждан, посещениями ими тех или иных сайтов в глобальной сети, ведением телефонных переговоров. Законодательство Российской Федерации никаких особых прав руководителям в плане вмешательства в переписку и переговоры сотрудников не дает, возможностей ограничения ими тайны связи не предусматривает.

Более того, ст. 138 Уголовного кодекса РФ, устанавливающая ответственность за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений, определяет, что совершение указанных деяний лицом с использованием своего служебного положения или специальных технических средств, предназначенных для негласного получения информации, является отягчающим обстоятельством и ведет к ужесточению наказания.

Однако такой подход применительно не к частным лицам, а сотрудникам тех или иных организаций представляется в значительной степени упрощенным, не учитывающим особенности взаимоотношений работника и работодателя.

Служебный телефон, компьютер с доступом к электронной почте и сети Интернет являются рабочими инструментами, предоставленными работодателем своему сотруднику для выполнения служебных обязанностей, а вовсе не для использования в личных целях. Скажем, абонентом интернет-услуг является организация - юридическое лицо, или ее структурное подразделение, а вовсе не каждый конкретный сотрудник, этим интернетом пользующийся.

Аналогично и почтовые ящики сотрудников принадлежат не им, а организации, предоставившей средства электронной почты. Ни у кого не вызывает сомнений правомерность требования об отправке служебной корреспонденции только через канцелярию (делопроизводство, секретариат и т.д., не в названии суть).

При том четко определяется, каким должностным лицам предоставлено право ведения переписки, право подписи документов, часто — и с указанием, в какие именно инстанции и по каким конкретно вопросам. При этом вся входящая и исходящая переписка вычитывается соответствующими сотрудниками канцелярии на предмет соответствия установленному регламенту документооборота, требованиям по оформлению документов и просто грамматическим нормам. В большинстве случаев служебные документы проходят процедуру согласования с другими должностными лицами и структурными подразделениями. Ни у кого такой порядок недоумения не вызывает, а требование о централизованной отправке документов не рассматривается как ограничения права на тайну почтовых сообщений.

Подобные проблемы часто связаны с распространенной по сегодняшний день ошибкой руководителей, связанной с отсутствием четко определенного и доведенного до сотрудников регламента использования средств коммуникации и доступа в Интернет.

Необходимо предупреждение о наличии установленного регламента использования электронной почты, то есть допустимого объема передаваемых сообщений, видов файлов, разрешенных (запрещенных) к передаче, порядка рассылки многоадресных, рекламных и политических материалов и т. п., а также о том, что организация оставляет за собой право ведения мониторинга отправляемых сообщений как с вмешательством соответствующих должностных лиц, так и в автоматическом режиме, с использованием специальных программных средств. Это вовсе не означает стопроцентного просмотра сообщений, но ясно дает понять, что контроль возможен за каждым отправлением сотрудника с рабочего места.

Зарубежный опыт показывает, что наиболее благоприятным для работодателя является вариант, когда в указанном документе четко оговорены исключительные права фирмы на используемые средства коммуникации, указано на то, что сотрудник не может рассчитывать на конфиденциальность своих сообщений и отправлений, а согласие на мониторинг является добровольным.

Технический контроль использования электронной почты, выполняемый без вмешательства человека с использованием специальных программных средств и направленный на предотвращение пересылки сообщений, не соответствующих принятым правилам (объем, тип, адреса и т. п.), блокирование доступа к определенным узлам, сайтам, запрет использования портов, сервисов и протоколов вообще не может рассматриваться как ограничение тайны связи или вмешательство в частную жизнь.

Сведения о доступе к узлам, сайтам, страницам не подпадают под определение тайны связи, данное в законах о связи и о почтовой связи, и, соответственно, под действие упоминавшейся статьи уголовного кодекса. В лучшем случае, получение и разглашение информации о таком доступе может рассматриваться как вмешательство в частную жизнь (сведения о религиозных, политических убеждениях, увлечениях, пристрастиях и т. п.) [1].

Работа, за которой можно наблюдать с помощью специальных компьютерных программ, является в некотором роде виртуальным конвейером. Компьютеры фиксируют и сохраняют информацию о количестве ударов по клавиатуре в единицу времени, количестве ошибок, о рабочем ритме и о числе и продолжительности перерывов или пауз для отдыха в течение смены. Машина всегда «на посту», ничего не упускает из виду и все запоминает.

Многие работники положительно относятся к этому современному методу оценки результативности труда, поскольку он вселяет в них уверенность в ее объективности: результат оценки при этом не зависит от того, симпатизирует им супервизор или нет. В ситуациях, когда информация используется для того, чтобы помочь работникам усовершенствовать свои навыки (а не для того, например, чтобы наказывать за слишком долгие перерывы), большинство из них высказываются в пользу электронного мониторинга. Кроме того, работники считают, что подобные объективные данные могут помочь им удовлетворить их требования, связанные с повышением зарплаты и продвижением по службе.

Работники положительно оценивают компьютеризированный мониторинг и предпочитают его всем остальным, более субъективным, способам оценки их работы, но в то же время считают его источником стресса.

Когда наблюдение ведется за одним работником, он попадает в значительно более сильную стрессовую ситуацию, чем когда объектом наблюдения становится группа работников как единое целое. В последнем случае действия каждого человека рассматриваются в сочетании с действиями его коллег.

Кроме того, результаты исследований свидетельствуют о том, что электронный мониторинг – источник значительно более сильного стресса для тех, кто занят индивидуальным трудом, чем для тех, кто работает в коллективе, даже если за каждым членом коллектива наблюдают отдельно. Социальная поддержка, которую оказывают друг другу члены сплоченного коллектива, уменьшает стресс [2].

Зная, что за ним постоянно наблюдают и что известно каждое выполненное им действие и каждое действие, которого он выполнить не сумел, человек способен сосредоточить основное внимание на количественной стороне своей работы, а не на ее качестве. Следовательно, стресс, источником которого является электронный мониторинг, может привести к снижению качества готовой продукции, что окажет негативное влияние на результирующую оценку эффективности труда работника и его удовлетворенность [2].

Как и большинство нововведений на рабочих местах, электронный мониторинг имеет свои достоинства и недостатки. К его достоинствам относится то, что он обеспечивает работников немедленной и объективной обратной связью, значительно снижает вероятность проявления субъективизма эксперта при оценке результативности труда, помогает работнику выявлять его слабые стороны и потребности в обучении, облегчает постановку целей и может способствовать увеличению производительности труда. Однако он нарушает право работников на неприкосновенность частной жизни, может быть источником стресса и неудовлетворенности работой, а также способен подтолкнуть тех, за кем наблюдают, к тому, чтобы обращать основное внимание на количественные показатели в ущерб качеству.

Литература:

1. Контроль собственных сотрудников - преступление или обязанность? URL: http://afw.avist.biz/node/show/law.html

2. Шульц Д., Шульц С., Психология и работа, СПб, "Питер", 2003, 334 с.

Код для цитирования: Скопировать