VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Инновационный менеджмент возник как своеобразный ме­ханизм управления инновациями, инновационными процесса­ми и отношениями. Но, несмотря на очевидность инноваций в нашем обществе, соответствующие перемены в управлении осу­ществляются крайне медленно. Наряду с инновационными ме­тодами сохраняются и авторитарные. Подчиненные не ценят инновации, боятся их последствий.

Для достижения более высокого уровня инноваций психоло­ги разрабатывают теоретические и методологические основы менеджмента, широко внедряют новейшие методы изучения личности менеджера, выявляя личностные качества, необходи­мые для этой профессии.

В связи с высокими требованиями общества к менеджеру мы полагаем, что необходимо сместить центр тяжести в сторо­ну профессионального отбора на эту престижную профессию. Оказывается, только желания, знаний и трудолюбия недоста­точно, чтобы стать менеджером. Системой инновационного ме­неджмента востребованы особые личностные и профессиональные качества менеджера: разнообразные виды деятельности, интеллектуальные способности, навыки межлич­ностного общения, компоненты эффективного поведения, реф­лексия и др. Опыт зарубежных психологов свидетельствует, что почти невозможно взрастить необходимые компетентности ме­неджера в системе высшего образования.

Научно обоснованный профессиональный отбор претенден­тов на профессию «менеджер» позволит выявить подлинных управляющих производством, освободить испытуемых от бес­полезных усилий и траты времени. И, что самое главное, стро­гий профессиональный отбор оградит производство от некомпетентных лидеров.

Комплексный профессиональный отбор менеджеров промышленного производства

В условиях глобальных социально-экономических трансформаций российского общества изменяется структура производства и ее структур­ные элементы. Среди новых профессий, призванных обеспечить эффек­тивное функционирование промышленных предприятий, одной из ве­дущих становится профессия менеджера.

От традиционного управления менеджмент отличается тем, что он содержит в себе ярко выраженный психологический эффект. Выполняя основные функции управления (постановка целей, принятие решений, контроль за их выполнением и т.п.), современный менеджер учитывает прежде всего человеческий фактор: поощрение работников, стимулиро­вание их развития, формирование партнерства и сотрудничества, воспи­тание «корпоративного» духа и т.п. Опыт передовых предприятий пока­зывает, что, если менеджер формирует культуру отношений на основе человеческого фактора, то, как правило, способности людей для произ­водительного труда используются в полной мере, а результаты их труда бывают выдающимися.

Однако для этого менеджеру необходимо отойти от традиционной управленческой модели, элементы которой сохраняются в России по сей день (упор на уровень власти, принципы стандартизации, постоянный жесткий контроль и т.п.).

Как считает профессор В.Н. Машков, одних теоретических знаний и желания стать менеджером явно недостаточно. Претендентам на эту профессию предстоит пройти строгий профессиональный отбор, испы­тание на обладание определенными психологическими качествами. Только квалифицированный профессиональный отбор способен выя­вить у претендентов востребованные современным производством их аналитические способности, мотивацию, инициативу, умение органи­зовать работу других, высокоразвитые навыки общения, владение тех­никой психической саморегуляции и самоконтроля.

В настоящее время профотбор будущих менеджеров осуществляется посредством эксперимента, психологического тестирования, проектив­ных методик, интервьюирования, социологического метода, экспертно­го оценивания. Но наряду с положительными результатами профотбо­ра были выявлены и его недостатки. В частности, несоответствие меж­ду представлениями людей о менеджере и требованиями к этой профессии со стороны современного производства. Как следствие, не­которые молодые менеджеры испытывают разочарование в профессии, страдают от заниженной самооценки, не могут строить деловые отноше­ния, и, в конце концов, теряют интерес к работе со всеми сопутствующими негативными последствиями, вплоть до глубокой деградации лич­ности. Примечательно, что указанные недостатки профотбора обнару­живаются после того, как человек на овладение профессией «менеджер» затратил много усилий и средств.

Недостатки в области профотбора менеджеров вызваны, во-первых, тем, что большинство исследователей, изучая отдельные, несомненно, важные черты претендентов в менеджеры, очень мало внимания удели динамике этой профессии. В этой связи необходимо предположить, что психологическое исследование профессиональных способностей менед­жеров следовало бы соотносить с усложнением их основной функции. Основная функция менеджера, как известно, заключается в координа­ции потенциала предприятия с изменениями внешней среды. Во-вто­рых, выявляя ценные профессиональные качества претендентов (чест­ность, способность к компромиссу и волевому контролю за своими дей­ствиями, умение устанавливать социальную гармонию и проч.), необходимо также выявить, есть ли системные связи между личностны­ми чертами будущего менеджера, его функциональными обязанностя­ми и требованиями, предъявляемыми ему современным производством и внешней средой.

Учет этих недостатков позволит увидеть претендента на должность менеджера как целостную личность, в совокупности всех ее положитель­ных и отрицательных черт, представить ее в системе производственной и социальной среды, а также осуществить динамический подход к про­фессиональному отбору.

Для этого необходим комплексный профессиональный отбор менед­жеров, который не только обеспечит глубокое проникновение в психо­логические черты испытуемых, но даст возможность отобрать таких лю­дей, которые смогут органически вписаться в систему производства и управлять его поступательным развитием в изменяющегося внешней среде. Он позволит не только также оградить производство от недоста­точно компетентных лидеров, но и оказать психологическую защиту претендентов, которые были признаны несоответствующими профессии менеджера. '

Автором под руководством профессора В.Н. Машкова на кафедре социальной антропологии и психологии Санкт-Петербургского государ­ственного университета разрабатывается комплексная методика про­фессионального отбора менеджеров промышленного производства.

Сегодняшний день представляет возможность владельцам и менедже­рам бизнеса организовать надежную защиту своего дела путем приобрете­ния соответствующих услуг у профессиональных поставщиков, которые могут предоставить достаточный уровень качества. При этом владельцы бизнесов могут оптимизировать затраты на безопасность, оценивая их по критериям эффективности и качества, направив высвободившиеся при этом средства на развитие производства.

Профессиональный отбор менеджеров промышленного производства в условиях перехода России к демократическому обществу

Кардинальные изменения во всех областях жизни, происходящие в современной России, требуют нового, основанного на демократических идеалах, профессионального отбора менеджеров промышленного про­изводства.

В настоящее время в России наблюдается ярко выраженное негативное отношение передовой общественности к административно-бюрократи­ческим методам управления. Такие методы передаются «по наследству» от руководителей, которые в бывшей бюрократической системе были «надзирателями», «громовержцами»; проявляли «отеческую заботу»; выступали ярыми поборниками дисциплины и единоначалия; прочно усвоили формальный стиль руководства людьми и т.п.

В странах с развитой демократией и сегодня сохраняются администра­тивно-бюрократические методы, против которых все чаще выступают экономисты, психологи, общественные деятели. Как крайний вариант отказа от недемократических методов американские специалисты по стратегическому управлению К. Клок и Дж. Гольдсмит даже предлагают положить конец менеджменту вообще, поскольку менеджмент как систе­ма доказал свою несостоятельность в качестве средства, «позволяющего открыть сердца и дух». Авторы полагают, что следует заменить менед­жмент лидерством и самоуправлением.

Для российского производства эта идея не нова. Однако в рамках тоталитарного государства она не могла реализоваться.

В последнее время в России профессия «менеджер» становится не только актуальной, но и наполненной новым содержанием. От традиционного управления российский менеджмент отличается тем, что он содержит в себе ярко выраженный психологический эффект. Выполняя основные функции управления (постановка целей, принятие решений, контроль над их выполнением и т.п.), современный менеджер учитыва­ет, прежде всего, человеческий фактор: поощрение работников, стиму­лирование их развития, формирование партнерства и сотрудничества, воспитание «корпоративного» духа и т.п. Опыт передовых предприятий показывает, что если менеджер формирует культуру отношений на основе человеческого фактора, то, как правило, способности людей для произ­водительного труда используются в полной мере, а результаты их труда бывают выдающимися.

В связи с изложенным, в формировании менеджеров центр тяжести, вероятно, необходимо перенести на профессиональный отбор. Наряду с чисто профессиональными качествами (предприимчивость, компетент­ность, видение перспективы, лидерство, достижение согласия и др.), -большее значение имеют, пожалуй, специфические личностные черты, которые сформировались у него в раннем детстве в общении в семье, со сверстниками, в процессе обучения в школе. Это уважение к обычаям, нравам, ценностям подчиненных; учет мотивации работников; чувство общности и товарищества; понимание слабостей и страстей, присущих человеку; обладание здравым смыслом; наличие эмпатии, вчувствование в обыденное сознание людей; умение предложить и оказать помощь; бескорыстие; нетерпимость к дискриминации (гендерной, возрастной, национальной); чуткость в общении; принятие человека таким, каков он есть и др. Такие черты, как показал Дж. Равен, почти невозможно взра­стить в условиях высшего образования.

Поэтому мы подчеркиваем, что целесообразно выявлять склонности молодых людей к этой профессии еще в средней школе.

Для этого необходимо пересмотреть экспериментальные методики профессионального отбора и разработать новые, нацеленные на вы­явление специфических черт менеджера промышленного производства демократического общества с учетом российского менталитета.

Проводимые нами исследования в этом направлении по схеме: сред­няя школа (9-11 классы); колледж (2-4 курсы); университет (2,4,5 курсы) дают нам основание для таких выводов.

Программа «Призвание» - кем быть.

Нестеров М.Е., Москва

Компьютерные программы все прочнее входят в нашу жизнь, все шире используются в различных областях народного хозяйства, завоевывая до­верие и авторитет, как у специалистов, так и у всего населения в целом. Трудно сегодня представить сферу деятельности человека, где в той или иной степени не используется программная продукция.

Код для цитирования: Скопировать