VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Анализ деятельности и существующей программы развития МП трест «Водоканал», расположенного в г. Магнитогорске показал, что единственным документом, регламентирующим социальное развитие, является коллективный договор. Однако социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование.

В планировании социального развития организации особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике.

Общая концепция программы социального развития организации

1. Миссия. Создание условий для производительного и качественного труда персонала организации, в сочетании с ответственным отношением к здоровью и профессиональной безопасности сотрудников.

2. Цель.Основными целями являются гуманизация труда (создание социально комфортных условий для работников) и повышение качества трудовой жизни (формирование системы социальных условий, побуждающих работников к профессиональной самореализации, обеспечивающей производство качественных услуг).

3. Задачи:

1) оценка существующих и привлекаемых ресурсов:

• характеристика кадрового потенциала, его динамика, его профессиональные возможности и специфика;

• описание сложившихся социальных условий.

2) исследование структуры потребностей, социальных ожиданий и ориентиров сотрудников.

3) исследование системы управления: каналы движения управленческого сигнала, способы передачи управленческой информации, эффективность передачи управленческой информации, способы обратной связи и ее эффективность.

4) разработка программы стратегического управления.

Предполагаемые результаты.

Решение данных четырех задач позволит:

1) разработать такой механизм стимулирования сотрудников, который учитывал бы наиболее острые проблемы в организации, включающий как денежное, так и социальное стимулирование;

2) выработать инструменты пакета социальной компенсации, в частности:

• на основании юридического и финансового анализа системы отчислений в фонд социального страхования выработать технику управления этим фондом с целью обеспечения условий труда, отдыха и здоровья сотрудников;

• разработать программу модернизации рабочих мест.

Планирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений.

Основная стратегическая цель программы и концепции социального развития заключается в гуманизации труда и улучшении качества трудовой жизни, однако для решения наиболее острых вопросов, необходимо выделить дополнительные цели:

1. Сокращение среднего возраста работников до уровня 35-38 лет.

2. Сокращение текучести кадров с уровня 8-10% до естественного уровня 5%.

3. Улучшение культурно-бытовых условий.

Для достижения поставленных целей, необходимо решить следующие задачи:

1. Разработать социальные программы для тех категорий работников, которые наиболее нуждаются в поддержке и стимулировании;

2. Внедрить социальные программы в деятельность организации, ознакомить работников;

3. Вести контроль исполнения программ, вносить необходимые изменения;

4. В конце периода действия программы подвести итоги и принять решение о ее продлении или завершении.

Наиболее развитой сферой социальной политики треста является поддержка Ветеранов и пенсионеров предприятия. Это характеризует предприятие с положительной стороны, тем не менее, необходим комплексный подход, учитывающий интересы трех поколений.

Безусловно, семья играет значительную роль в жизни каждого человека. Крепкая, здоровая семья источник сил, уверенности в будущем для работников, а также поддержка и основной помощник в решении вопросов трудоустройства, увольнения и т.д.

В некоторой степени, программы по поддержке каждого из поколений присутствуют на предприятии, но мы предлагаем сформулировать такую стратегию, которая была бы эффективным средством по созданию семейных династий, передачи знаний и опыта, а также преемственности поколений на предприятии.

Данная стратегия в перспективе позволит:

• Сократить текучесть кадров.

• Увеличить производительность труда.

• Создать сплоченный коллектив, основанный на общих традициях.

• Укрепить систему передачи знаний и опыта.

Таким образом, мы считаем важным создание направления социальной стратегии в области работы с семьями сотрудников. Так как сфера работы с пенсионерами и Ветеранами предприятия достаточно развита, предложим совершенствование программ для детей и сотрудников.

Согласно коллективному договору в настоящее время среди программ, ориентированных на детей работников существуют:

• Путевки в детские оздоровительные лагеря.

• Детские праздники: «День защиты детей», «День знаний» и «Новый год».

Ориентируясь на опыт подобных предприятий по России, мы предлагаем расширить работу в этой области, и ввести такие мероприятия, как:

• Организация экскурсий для детей сотрудников от 12 лет по предприятию.

• Проведение спортивно-массовых мероприятий, ориентированных на всю семью.

• Поощрение детей, окончивших полугодие или год на «отлично».

• Организация творческих конкурсов, направленных на посвящение детей в вопросы необходимости экономии воды, а также знакомящие с деятельностью организации и работой родителей.

Данные мероприятия должны нести регулярный характер, формировать у ребенка представление о деятельности треста, о работе его родителей, нести информационную функцию в вопросах экономии водных ресурсов и их значимости в жизни каждого человека. Все это позволит проникнуться духом «Водоканала», получить возможность познакомиться с его деятельностью, его традициями и особенностями. В результате это поможет создать преемственность поколений, трудовые династии.

Основываясь на результатах проведенного исследования, мы предлагаем следующие программы:

1. Психологическая помощь.Учитывая тот факт, что производственные площадки предприятия располагаются по всему городу, мы предлагаем организовать телефонную линию для удаленных консультаций, а также выездные встречи, семинары и тренинги. Наличие психолога на предприятии поможет в вопросах решения конфликтов, споров, в моменты реструктуризации, модернизации предприятия.

2. Доставка работников отдаленных участков (очистные сооружения и насосные станции) до места работы. До кризисного 2009 года, на отдаленные участки (насосные станции, очистные сооружения) был организован трансферт работников, от остановки близкой к месту жительства до места работы. В 2009 году, в связи с экономическим кризисом и сокращением денежных средств у предприятия, этот вид социальной помощи был отменен, и вернулся он в 2011 году, но теперь маршрут автобусов пролегает лишь от одной, обусловленной остановки, до которой работник добирается самостоятельно, до места работы. Мы предлагаем вернуть данную программу

3. Введение наставничества. Данная программа рассчитана на две категории работников: люди предпенсионного возраста и молодые работники. Распространенной на предприятии проблемой является выход на пенсию. До 6 месяцев сотруднику, достигшему пенсионного возраста, разрешается работать на предприятии, после чего необходимо освободить должность. Для большинства сотрудников увольнение становится тяжелым ударом, для того, чтобы компенсировать это мы предлагаем:

1. Перевод наиболее квалифицированных сотрудников пенсионного возраста на контрактную основу.

2. Организацию системы наставничества сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста над молодыми, вновь принятыми работниками.

Таким образом, будет организована передача знаний сотрудниками с ценным опытом, новым, заинтересованным в повышении и продолжении карьеры сотрудникам.

4. Совершенствование программы «Молодежь». Данная программа давно существует на предприятии, но, как показывает практика, молодежь не стремится задерживаться на рабочем месте. Основными причинами тому являются:

• Низкий уровень заработной платы по сравнению со средним по городу.

• Тяжелый труд и сверхурочные работы.

Если ориентироваться на социальную сферу, то здесь недоработками являются слабая активность молодежного движения, недостаточное количество программ, нацеленных непосредственно на молодежь. К таким программам можно отнести:

• Организация мероприятий, куда работники могли бы пойти вместе с супругом (супругой) или детьми. В данное время проводятся мероприятия, например по празднованию «Нового года», но они не рассчитаны, например, на супружеские пары, однако если исходить из предлагаемой нами стратегии по привлечению всех членов семьи работника в жизнь предприятия, то мы предлагаем проводить больше «семейных» мероприятий.

• Поддержка новых сотрудников, смягчение процесса адаптации (в том числе благодаря программе «Наставник»).

• Творческие конкурсы. На предприятии периодически проводятся конкурсы по рукоделию среди женщин, рисунков среди детей, однако проведение творческого конкурса для молодежи не предусмотрено. Здесь можно предложить конкурсы, как по прикладному творчеству, так и по конкурсу песен и танцев. Возможно, также, организовать общий творческий конкурс по предприятию, где каждый подавший заявку смог бы показать свои таланты и получить за это приз.

С помощью реализации предложенной стратегии, знакомство с предприятием начнется еще со школьного возраста, поддержано в юношестве в процессе прохождения практики, и в дальнейшем, если будет избран путь работы в тресте, мы получим работника, знакомого с деятельностью предприятия, ответственного, уважающего труд. Как показывает практика, сотрудники - члены семейных трудовых династий работают лучше, более слаженно и ответственно, так как уже знакомы со спецификой предприятия, его корпоративной культурой.

Код для цитирования: Скопировать