VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

В современных условиях глобализации туристская индустрия является приоритетной в сфере услуг. Путешествие становиться необходимой частью образа жизни современного человека. Туристская индустрия сейчас активно развивается, но специалиста в этой сфере найти не так просто. Профессиональные знания, умения и навыки устаревают в новой профессионально-трудовой среде очень быстро [1].

Говоря о работниках, мы имеем в виду, прежде всего, профессиональные подготовленные кадры соответствующей квалификации. Жизнь постоянно подтверждает правоту известного тезиса «Кадры решают все». Так, к примеру, исследование, проведенное в 2008 г. университетом Cornell (Великобритания) среди 243 руководителей высшего и среднего звеньев предприятий гостиничного хозяйства в различных странах мира, помогло выявить пять основных факторов, вызывающих беспокойство у представителей отрасли: 1) кадры, 2) общая экономическая ситуация, 3) рост затрат, 4) уровень сервиса, 5) конкуренция. Показательно то, что именно кадровые проблемы занимают первое место среди перечисленных факторов [3].

В 2007 г. выпуск российских специалистов со средним профессиональным образованием в сфере туризма составил в совокупности около пяти тыс. человек. На наш взгляд, такое количество является недостаточным. По данным исследования, проведенного Институтом туризма и гостеприимства, только для семи особых экономических зон туристско-рекреационного типа, созданных в России, в период с 2009 по 2016 гг. для вновь вводимых средств размещения потребуется порядка 25 тыс. специалистов, 2/3 которых должны иметь среднее и начальное профессиональное образование. И это без учета характерной для отрасли высокой текучести кадров, без учета подготовки к проведению таких масштабных мероприятий, как Универсиада в Казани в 2013 г. и Олимпиады в Сочи в 2014 г [3].

Однако, несмотря на то, что кадры для туриндустрии готовит большое количество специальных образовательных учреждений и высших учебных заведений, на рынке туристских вакансий наблюдается острый дефицит. Мы проанализировали ряд объявлений о вакансиях на профессиональных сайтах и сайтах компаний туроператоров и выявили ряд закономерностей.

Так, туристские агентства независимо от того, расположены они в мегаполисах или в небольших городах, испытывают недостаток специалистов прямых продаж. Среди требований к соискателям называются: опыт работы (минимум 1 год), знание основных туристских направлений, знание систем бронирования операторов. Компании-туроператоры предъявляют более специализированные требования к кандидатам. Требуются узконаправленные сотрудники. Ведь именно в таких компаниях требования особенно высокие: это владение одним - двумя иностранными языками, знание систем бронирования, понимание принципов реализации турпродукта «оптом», детальные знания о конкретной туристской дестинации, отельной базе и т. п.

Согласно оценкам экспертов, на сегодняшний день большинство (до 75%) сотрудников туристских компаний не имеют базового туристского образования. В начале формирования туриндустрии в России по объективным причинам привлекло в отрасль много специалистов с высшим непрофильным образованием, которые были вынуждены получать необходимые профессиональные навыки и знания непосредственно в процессе работы. Сегодня ситуация иная. Только в Москве более 100 вузов готовят специалистов для отрасли, разработаны государственные стандарты профессионального высшего образования. Но, результаты опроса директоров ведущих компаний туроператоров выявили парадоксальную закономерность - не многие из них при подборе персонала руководствуются наличием у претендента специального образования. Основными источниками кадров необходимой квалификации были названы, во-первых, самостоятельно обученные кадры, а во-вторых, опытные работники, перешедшие из других компаний. В результате эффективные менеджеры «кочуют» из одной компании в другую, либо работодатель, желающий сохранить хорошего специалиста, вынужден принимать его условия, не всегда выгодные компании.

Выпускники туристских вузов занимают лишь третью позицию в этом рейтинге, несмотря на то, что как крупные операторы, так и небольшие агентства остро чувствуют дефицит квалифицированных кадров. Исходя из этого, компании вынуждены обучать специалистов на рабочем месте, затрачивая при этом немалые материальные ресурсы и рабочее время специалистов, которые помимо основной деятельности вынуждены выделять время на обучение нового сотрудника и исправление неизбежных ошибок «стажера». Потенциальные работодатели считают, что нанимать молодых специалистов только что окончивших учебное заведение неэффективно, и называют ряд недостатков, присущих вчерашним выпускникам: отсутствие реалистичной оценки выбранной профессии, непомерно завышенные требования к работодателям, безграмотность, неумение общаться с клиентами и коллегами, недостаток практических знаний и навыков.

Таким образом, спрос на туристское образование растет, есть образовательные учреждения, способные этот спрос удовлетворить, но при этом на лицо острый недостаток квалифицированных кадров. Рассмотрим причины такого дисбаланса.

Сегодня нет спроса на специалистов широкого профиля. Нужны конкретные знания, умения и навыки. В профильных же вузах студентам дают лишь самую общую базу. Необходимость специализированного образования по западному образцу только начинает признаваться. Кроме того, необходимо выработать единые стандарты и требования по подготовке специалистов по конкретным туристским направлениям, обеспечить процесс обучения высококвалифицированными специалистами-практиками, уделить большое значение получению практических навыков в процессе учебы (главный недостаток молодых специалистов – низкий уровень практических знаний и навыков). Учебные программы необходимо максимально приблизить к потребностям работодателей, необходимо развивать у студентов мобильность, эрудированность, коммуникабельность, умение продавать любой туристский продукт. В процессе обучения в вузе недостаточное внимание уделяется практической подготовке студентов, недостаток финансовых средств не позволяет в должной мере использовать систему прохождения производственной практики как в России, так и за рубежом, что не позволяет совершенствовать языковую подготовку, а так же знания в области туризма и гостиничного бизнеса.

Работник туриндустрии должен быть хорошо образован и опираться не только на свой практический опыт, но и на лучший мировой опыт, регулярно знакомиться с постоянными изменениями и инновациями в динамично развивающейся отрасли.

Здесь мы обнаруживаем еще один аспект проблемы обеспечения кадрами – отсутствие системы повышение квалификации сотрудников. Специалисты нуждаются в постоянной актуализации своих профессиональных знаний и навыков. Туристские компании вынуждены своими силами заниматься повышением квалификации своих сотрудников. Широко применяются семинары для сотрудников агентств. Тематика таких семинаров разнообразна: от изучения отельной базы и экскурсионных возможностей отдельных направлений до методики работы с системой бронирования оператора. Компании туроператоры регулярно организуют ознакомительные туры и выездные мастер-классы. И все же проблема повышения квалификации стоит довольно остро. Возвращаясь к выявленной проблеме несоответствия профиля образования профилю деятельности, полагаем необходимым внедрить в систему управления персоналом организации сервиса и туризма специальную программу повышения квалификации и обучения. Наиболее распространенная форма повышения квалификации – это обучение на рабочем месте, что может считаться повышением квалификации условно. Деятельность в сфере социально-культурного сервиса и туризма в немалой степени зависит не только от уровня образования, но и от опыта и приобретенных навыков. Исходя из этого, необходимо, что бы любая организация туризма и гостеприимства имела специальную программу развития персонала. Программа должна включать в себя несколько уровней подготовки:

- тренинги, соответствующие занимаемой должности;

- курсы повышения квалификации, которые могут проводиться 1 раз в год (или в 2 года) в специализированном учебном заведении, где работников организаций туризма и гостеприимства познакомят с новыми тенденциями и новыми технологиями;

- стажировки, посещения профильных выставок и рекламных туров для туристических компаний.

На наш взгляд, существуют три причины, влияющие на недостаточную квалификацию персонала организаций туризма и сервиса. Первая причина – несоответствие профиля образования и профиля деятельности. Вторая причина – отсутствие программ повышения квалификации сотрудников предприятий сферы туризма. Третьей причиной, воздействующей на качество услуг данной сферы, является малое количество времени, выделяемого в учебных планах специальности «Социально-культурный сервис и туризм» на практические занятия и производственную практику. Специфика сферы социально-культурного сервиса и туризма состоит в том, что качественное обслуживание клиентов постигается как на теоретическом, так и на практическом уровне. Нами разделяется точка зрения практиков туристского бизнеса о необходимости увеличения сроков производственной практики студентов вузов по специальности «Социально-культурный сервис и туризм», а также специальностей «Туризм» и «Сервис» (бакалавриат).

Cписок использованных источников

1. Адельшин, А. А. Важные аспекты при подготовке специалистов для организаций туристской индустрии / А. А. Адельшин // «Вопросы туризмоведения». – 2012. – № 2 (2). – С. 70.

2. Полухина, А. Н. Практические аспекты подготовки специалистов сервиса и туризма : проблемы и перспективы / А. Н. Полухина. – [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://rudocs.exdat.com/docs/index-386735.html?page=15. (дата обращения 22.12.2013)

3. Федулин, А. А. Подготовка кадров для туризма: проблемы и задачи / А. А. Федулин // «Бюджет». – 2009. – № 4. – [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bujet.ru/article/55618.php (дата обращения 22.12.2013).

Код для цитирования: Скопировать